Gezi Parkı, Taksim, İstanbul – 31 Mayıs 2013
Bu ağacı kesmeye çalışmak büyük hatadır.
Aylık arşivler: Mayıs 2013
Aday İşe Alım Uzmanında Ne Arar?
Son günlerde mesaj kutuma iş görüşmelerinde insan kaynakları uzmanlarının tutumları ve performanslarına yönelik pek çok mesaj düşüyor. Okuduğum mesajların içeriği tahmin edebileceğiniz gibi işe alım sürecinde çalışan insan kaynakları profesyonelleri adına pek de parlak değil.
Bunun üzerine Linkedin’de minik bir anket yapmaya karar verdim. Aslında anket sorusunun seçeneklerinin hepsi bir işe alımcının mutlaka sergilemesi gereken tutumları ve performans standartlarını içeriyordu. Benim amacımsa anket katılımcıların beş doğru seçenek arasından önceliklerini anlamaktı.
Soru:
Ankete katılan 77 kişiden %36’sı işe alımcının güleryüzlü ve saygılı olmasını beğenmiştir. İşe alım uzmanının performansı sayesinde kendisini iyi ifade edebilmeyi önemsediğini belirtenlerin oranı ise %33’dür. Benim de tercihim ikincisi doğrultusunda olmuştur.
Ankete katılanların sayısı 77 değil, 7700 olsaydı da yüzdelerin pek değişmeyeceğini düşünüyorum. Anket katılımcıları, karşılarındaki işe alım uzmanını görüşmenin merkezine yerleştirmeyi küçük ara ile tercih etmişlerdir.
Bu minik anketten bütün insan kaynakları dünyası ve iş görüşmesi yapma yetkisine sahip yöneticiler çok önemli aşağıdaki mesajları almalıdırlar:
* Karşınızdaki adaylara güleryüzü olun ve saygılı davranın.
* İş görüşmesinde adayların kendilerini rahat ifade edebilecekleri kalitede sorular sorun. Aldığınız cevapları yorumlamayı öğrenin.
* Görüşme sonucu hakkında adayları “biz size döneriz” diyerek habersiz bırakmayın.
* Temsil ettiğiniz şirketi, çalışma koşul ve imkanları net bir şekilde anlatın.
* Adayların yaşadıkları iş görüşmesinden duydukları memnuniyeti küçük bir anket uygulayarak ölçün. Sonuçlar üzerinden gelişim alanlarınızı belirleyin.
SMART Hedef Yazmak
Dün yayınladığım “Neden Başarısız Oluruz?” başlıklı yazımda SMART hedef yapılandırmasından bahsetmiştim. SMART yöntemi 1981 yılında George T. Doran tarafından geliştirildi. Zaman içinde “SMART-ER” şeklinde ‘Evaluate-değerlendir’ ve ‘Reevalute-yeniden değerlendir’ eklerini de yöntemi derinleştirecek şekilde aldı.
SMART hedefler yönteminin içeriğini örnekleri ile aşağıda incelemeye çalıştım. Umarım işinize yarar.
SMART HEDEFLER
SPECIFIC – Okuyan herkes hedefin içeriğini aynı şekilde anlayabilmeli yani hedef “ne, neden, nerede, kim, hangisi” sorularına cevap verebilmeli, net olmalı.
Yanlış Hedef– Bir kitap yazacağım. (Hedeflenin kitabın ne hakkında olduğu üzerine herkes farklı düşünebilir)
Doğru Hedef – 2013 yılı Aralık ayı sonuna kadar Performans Değerlendirme Sistemi üzerine en az 30 kaynak kullanarak 300 sayfalık bir kitap yazacağım.
MEASURABLE – Ölçümlenebilmeli yani “ne kadar, nereden anlayacağım hedefin tuttuğunu” sorularını cevaplandırılabilmeli.
Yanlış Hedef – Çok zengin olacağım. (Zenginliğin içeriği ve miktarı net değil)
Doğru Hedef– 2015 yılı sonuna kadar 1 milyon dolar kazanacağım.
ATTAINABLE – Zorlayıcı ancak erişilebilir olmalı. Yani hedefin nasıl tutturulacağı belli olmalı.
Yanlış Hedef– Yeni şirketim ile pazara %100 hakim olacağım. (???)
Doğru Hedef – Önümüzdeki 2 yıl içinde Ücret Yönetimini öğrenip, 2015 yılı sonuna kadar şirketimde performans dayalı ücretlendirme sistemini kuracağım.
RELAVENT – Uygun, gerçekçi olmalı. Yani bu hedef için uğraşmaya değer mi? Hedefi gerçekleştirecek kişi gerçekten sen mi olmalısın?, diğer hedeflerinle uyumlu mu? Hedef için doğru zaman mı? sorularına cevap vermeli .
Yanlış Hedef – Bütün insanların eşit olduğu bir dünya kuracağım. ( ???? )
Doğru Hedef – Önümüzdeki 3 yıl boyunca 10.000 gence bedava eğitim/seminer vereceğim.
TIMELY – Zamana bağlı olmalı yani hedef bugün, bir ay, altı ay sonra ne yapacağınızın içeriğini yapılandırabilmeli.
Yanlış Hedef – Raporları yazacağım.
Doğru Hedef – Ayın 30’u mesai bitimine kadar raporu hazırlayarak getireceğim.
Not: Yukarıdaki karikatür aklınızı karıştırmasın. Kelime anlamı olarak smart ‘akıllı, zeki’, dumb aptal demek. Yani DUMB, SMART’ın zıttı oluyor. 🙂
Neden Başarısız Oluruz?
İster iş, ister özel hayatımızda hemen hemen her gün irili ufaklı yeni girişimlerimiz, projelerimiz oluyor. Bu girişim veya projelerin kimisi hüsranla sonuçlanıyor. Acaba hiç düşündünüz mü kesinlikle başarılı olacağını öngörüdüğünüz bir girişim veya projenizin neden başarısız olduğunu? Yeterince çalışmadığınız için mi?, Yoksa kaynaklar mı yetersizdi? Belki de yolun yarısında isteğinizi kaybettiniz …
O zaman size söyleyeyim: Siz girişiminizin veya projenizin başında sormanız gereken soruyu sonunda sorduğunuz için başarısız olduğunuz: Neden? …. (neden olmadı?)
Genelde insanlar yeni bir fikrin verdiği yoğun heyecanla hemen kolları sıvamak, zaman kaybetmemek ister. Bir sinerji yakalanmıştır, fikri hayata geçirebilecek prosesler hızla oluşturulur. Herkes işini biliyordur. Prosese dahil olan insanlar koşarak sorumluluklarını yerine getirirler, herşey mükemmel gitmektedir. Ancak proses bitip, sonuç nktasına gelindiğinde hemen hemen hiçbirşey öngörüldüğü, hayal edildiği gibi gerçekleşmez.
Aktardığım bu akışta “NE? – fikir/proje” kişi/ekip için çıkış noktasıdır. Sonra nasıl sorusunun cevabı oluştırulur ve sonunda “neden olmadı?” diye sorulur.
Oysa ki, bir girişim veya bir proje fikri aklınızda belirdiğinde kendinize veya şirketinize “neden bu girişimi/projeyi yapalım?” diye sorsak ve konuyu etraflıca sorgulasak, büyük ihtimalle ilk anda yaşadığınız büyük heyecanı azaltacak pek çok engeli farkedecek veya heyecanı besleyecek pek çok farklı unsuru daha bulacağız.
Sevgili yönetim danışmanı Oktay Bora Yağız bana “Önce düşün, sonra koş, en son coş” derdi.
Düşün (neden) + Koş (nasıl) = Coş (ne- başarı)
Örneğin son iki yıldır insan kaynakları kitabı yazmaya yönelik içimde büyük bir istek var. Kısmen de olsa hayata geçirebildiğim (Sosyal Medya 101, İETT Performans Gelişim ve Kariyer Yönetimi Kitabı) bu isteğim peşini bırakmayı düşünmüyorum. İki yıldır düşünüyorum, kurguluyorum, içeriğini geliştirmek için araştırma yapıyorum.
Yukarıdaki formülü benim kitap yazma isteğim için hayata geçirecek olursam ilk başta size neden kitap yazmak istediğimi sıralamam gerekir çünkü nedenleri yazmak benim isteğimi güçlendirebilir de, zayıflatıp vazgeçmeme de neden olabilir :
1. Bilgimi ve tecrübemi paylaşmak ve ilgilisine fayda sağlamak.
2. Kitap yazabilmek için çok fazla kaynak okuyacağım ve bu beni daha çok geliştirecek.
3. Mesleğim adına İK dünyasına kalıcı bir ürün bırakabilmek.
4. Kişisel tatmin.
5. Gençlere örnek olmak.
6. Başladığım bir işi bitirdiğimi tekrar onamak.
7. Eğlenmek. (çalışmak benim en büyük eğlencem.)
8. Bir pratisyenin klavyesinden İK teorisinin nasıl uygulamaya döküldüğü, neler yaşandığı, nerelerde zorlandığı, nelere dikkat edilmesi gerektiğini sistematik bir şekilde toparlamak .
9. Kaynağım İnsan’nın Soru/Cevap bölümüne sıklıkla gelen güzel soruları ve cevaplarını kitaba taşımak.
10. Özellikle üst yönetimin stratejik yönetim ve insan yönetimi konusundaki vasatlığını İK uygulamaları çerçevesinde adım adım anlatabilmek.
11. Ailemin benimle gurur duyması.
12. Teknolojinin İK uygulamalarındaki vazgeçilmez önemini vurgulamak.
13. İK profesyonellerine yönelik eleştirilerimi paylaşmak.
14. Kariyerimi, kariyerim boyunca yaşadığım iniş, çıkışları paylaşmak.
15. Sosyal medyanın İK üzerine güncel ve gelecekteki etkileri hakkındaki düşüncelerimi paylaşmak.
16. İş yaşamındaki farklı kuşaklara yaklaşımımı anlatmak.
17. İK’nın geleceği hakkındaki düşüncelerimi aktarmak.
18. İK’nın neden dünyanın en zor işi olduğunu anlatmak.
19. İK’cıların hangi yetkinliklere sahip olması gerektiği üzerine olan görüşlerimi paylaşmak.
20. Büyük ile küçük şirketlerde İK uygulamalarının yapılandırılmasındaki farklılıkları, birbiri ile kıyaslandığındaki avantaj ve dezavantajları belirtmek.
21. Bir İKY sistemi nasıl kurulur anlatmak.
21. Sektörel farklılıkların İK uygulamalarına yansımalarını incelemek.
22. Kitabımın İngilizceye çevrilerek dünyada da yayınlanmasını sağlamak.
23. Mutlu olmak.
Sanırım bu nedenler benim birden çok kitap yazmam gerektiğini gösterecek kadar fazla. Ne mutlu bana. Yola devam.
Neden sorusuna verilen cevapların niteliği, ikinci aşamadaki “nasıl” sorusununa verilecek cevapların sağlıklı yapılandırılmasını sağlar.
“Nasıl” sorusunu hedef yönetimi yaklaşımı olan S.M.A.R.T. ile ele alırsam, yani ne yazacağımı netleştirir ve yazacaklarımı ölçümlenebilir, gerçekçi, zorlaycı, zaman sınırlı hale getirirsem sonuca varma yolunda kaybolmam.
.
İlk kitabım önümüzdeki iki yıl içinde kitapçıların raflarında yer aldığı ilk gün bu yazımı tekrar yayına alacağım ve yazının bitimine de kocaman “BAŞARDIM” yazacağım. 🙂
İnsanlarla İlişkilerim
Bu yazı genel Kaynağım İnsan yazılarından farklı olacak. İnsan Kaynakları Yönetimi üzerine başınız ağrıtmayacağım.
İnsan, kendi okyanusunda ilerleyen bir kaptan. İlk nefesinden sonuncusuna kadar büyük okyanus macerasında ne olaylar yaşıyor, ne badireler atlatıyor, kimbilir kaç türlü insanla karşılaşıyor? Tahmin ediyorum ki, herkesin hayatı kendisi için söylenilenleri, söylenemeyenleri ve unutulanları ile bir roman.
Benim romanımın üzerine kurulu olduğu ana konu “insanlar”. İnsanlarla ilişkilerim günümün her anında bir araştırma konusu olarak zihnimin içinde. Karşılaştığım, tanıştığım her insan benim üzerimde bir dalga etkisine sahip. Kimisi hafif kıpırtı, kimisi sallayan, kimisi alabora eden.
Biraz önce oturdum, yukarıdaki basit görseli insanlarla olan ilişkilerimin benim üzerimdeki etkisini anlatabilmek için hazırladım. Görselin içeriği çok kolay. Şöyle ki;
Hayatıma bir şekilde giren insanların %60’ında ben tutumları, duyguları, düşünceleri ile “Genel İpek”i yaşıyorum. Alışılmış İpek.
Görselin solunda yıldız şekli ile ifadelendirdiğim %20’lik insan kitlesi ise niyetleri, yetkinlikleri, tutumları, bilgileri, düşünceleri ile beklentilerimin üstünde beni olumlu etkiliyorlar. Ben bu insanlarla kapasitemi bütünüyle hayata geçirebilip, hatta adeta kendimi aşıyorum. Onlarla çok mutluluyum. Onlarla birlikte isem hiçbir zorluk beni yıldıramaz. Onlara vefalı, bağlı ve inançlıyım.
Görselin sağındaki %20’lik kitle ise beni maalesef çok olumsuz etkileyen, tutumlarımın, düşüncelerimin, duygularımın çirkinleşmesine neden olan niyeti bozuk insanları sembolize ediyor. Bu insanlar yer yer “kötü huylu İpek”in yüzeye çıkmasına neden oluyor. Varlıkları beni tüketiyor, mutsuz ediyor.
Bilemiyorum siz de benim gibi kendinize analizler yapıp, kendisinizi sayısallaştırırarak insanlarla olan ilişkilerinize anlamlar yüklemeye, kendinizi açmaya veya korumaya çalışıyor musunuz? Yapmıyorsanız, tavsiye ederim, bireysel farkındalığı geliştirmek yolunda çok iyi geliyor insana.
Son söz:
Benim yıllardır istisnasız her gün ettiğim tek bir dua var. Ve bu gece de aynı duayı yazarak yazımı bitireceğim.
“Allah’ım beni iyi niyetli insanlarla karşılaştır, iyi niyetli, çalışkan insanlarla çalıştır.”
Kurumsal İklimi Tanımlamak
Yıllardır kurumsal iklim şudur, kurumsal iklim budur şeklinde farklı kaynaklardan pek çok yazı, görüş, inceleme, yaklaşım okudum.
Kurumsal iklim, işletmenin amaç ve stratejilerini hayata geçirebilmek için lider /yönetim kadrosunun çalışanlara yönelik sergiledikleri tutumlar, bu tutumların çalışanlarca nasıl algılandığı ve sonuçları ilgiliydi. Kurum kültürünü tanımlarken kullanılırdı. Bir işletmenin insan kaynakları mimarisinin ana unsurlarındandı ve işletmenin başarısında 1/3 gibi kesinlikle ihmal edilemeyecek bir orana sahipti … gibi gibi, pek çok cümleleri peşi sıra size dizebilirim.
Derken geçtiğimiz günlerde Daniel Goleman’ın HBR’de yayınlanmış “Sonuç Alıcı Lider” başlıklı makalesinde, liderlikle kurumsal iklim bağlantısının kurulduğu bölümde kurumsal iklime dair bir açıklamaya rastladım ve açıklama birden konu ile ilgili bence bulanık olan zihnimi toparladı, adeta dağınık olan dosya sayfalarını yerli yerine yerleştirdi. İçimden, ‘makalenin bu bölümünü mutlaka Kaynağım İnsan’a taşımalıyım’ dedim. Umarım sizde de benzer zihinsel pırıltıyı yaratır. 🙂
….
” … İlk kez psikolog George Litwin ile Richard Stringer tarafından tanımlanan, daha sora McClelland ve çalışma arkadaşları tarafından geliştirilen “iklim” kavramı, bir kuruluşun çalışma ortanımı etkileyen altı kilit faktörü işaret eder:
1. Kuruluşun esnekliği; yani çalışanların bürokrasi engeline takılmadan inovasyona yönelmede kendilerini ne kadar özgür hissettiği,
2. Çalışanların kuruluşa karşı sorumluluk duygusu,
3. Çalışanlarca belirlenen standartların düzeyi,
4. Performans geribildirimi ve ödüllerin uygunluğu konusunda doğru hareket edildiği duygusu,
5. Çalışanların misyon ve değerler konusundaki berraklığı,
6. Ortak bir amaca bağlılık düzeyi.”
…
Sosyal Medya 101 2.0 – Murat Kahraman
Murat Kahraman‘a ait Sosyal Medya 101 2.0, Nisan 2013’de yenilenmiş ikinci baskısını yapan ve piyasada sosyal medya üzerine bulabileceğiniz sayılı kitaplardan biri.
Kitap, her ne kadar başlığında ‘Pazarlamacılar için Sosyal Medyaya Giriş’ tanımlamasını taşısa da, sosyal medyada iş yürüten veya yürütmeyi planlayan her iş kolundan insanın bu mecrayı anlamak, öğrenmek için okuması gereken bir kaynakça niteliğinde.
Murat Kahraman, birinci bölümde okuyucunun sosyal medya nedir? sorusuna cevap veriyor. Kitapta ilk bölümden itibaren pek çok TTnet’in sosyal medya uygulama örneği ile karşılaşacaksınız. Bunun nedeni, TTnet’in eski Ditijal Medya Pazarlama Müdürü ünvanıyla Murat Kahraman’ın bu uygulamaları hayata geçiren kişinin bifiil kendisi olması.
İkinci bölüm, ‘kurumsal sosyal medya’ kullanımına değinirken, üçüncü bölüm ‘sosyal medya pazarlama’ başlığı altında kampanya ve kriz yönetimi, CRM, reklam, ROI gibi temel pazarlama konularının sosyal medyadaki şekillenişi ve örneklerini inceliyor.
Dördüncü bölüm, Sosyal Medya ve İnsan Kaynakları. Bu bölümü Murat Kahraman benden yazmamı istediğinde büyük bir memnuniyet ile kabul ettim. Sosyal medyaya insan kaynakları çalışanlarının ilk yaklaşımları ve hızla değişen tutumlar, İK’cıların bugüne kadar hangi iş süreçlerini sosyal medyaya taşıdıkları ve sosyal medyayı kullanmak isteyen İK bölümlerinin yeni mecrada hangi adımları geçmeleri gerektiğini bana ayrılan bu bölümde okuyucu ile paylaşmaya çalıştım.
Kitabın beşinci bölümde ise ‘Gelecek Sosyal Trendler’ başlığı altında sosyal medyanın önümüze çıkartacağı yenilikler değerlendiriliyor.
Size tavsiyem, “bu kitap pazarlamacılar için yazılmış” diyerek sakın almamazlık yapmayın. Çünkü artık ne diyoruz? “Her İK’cı bir pazarlamacı, İK pazarlaması çok önemli” ve Sosyal Medya 101 2.0, akıcı dili ile sosyal medyanın ne olup, olmadığını, neler olabileceğini öğrenmek için ideal bir başlangıç kitabı.
Berbat Bir 1 Mayıs
Berbat bir 1 Mayıs kutlaması geçirdik. Sokaklar polis kaynıyor. Biber gazı bombaları havada uçuşuyor. İnsanlar yaralı, koşuşturuyor.
Cepheler açılmış, nefret her yerde.
Güçsüz olan direniyor, güçlü olan “fena döverim” diyor.
Ne mutlu değil mi? Türkiye ilerliyor böyle böyle. Ama sakın bana “nereye?” diye sormayın. Bilmiyorum, çünkü etki alanım dahilinde değil olaylar, ancak ilgi alanımda olabilir, ancak kelimeleri kullanarak görüşlerimi yazabilirim.
1 Mayıs’da işçilerin bayramlarını Taksim Meydan’ında kutlamak isteyeceğini herkes biliyordu. Devlet ile sendikalar arasında görüşmeler yapılmıştı. İstanbul Valiliği “inşaat var, tehlikeli” derken sendikalar “yok, meydanda kutlayacağız” noktasından ayrılmamışlardı. Uzlaşılabilirdi. Gücü elinde bulunduranlar sopaya sarılmaktansa daha akıllı, daha stratejik, daha sağduyulu hareket edebilmeliydi.
Derken Bakan diyor ki “ideolojik”. Yani aslında bakan diyor ki “benim ideolojim değil, sen ötekisin”.
Kim kimi sonunda kucaklayacak bu memlekette?
Birileri birilerini anlamaya çalışmaya, saygı duymaya ne zaman başlayacak?
Çok değer verdiğim tepe yönetici bir toplantı esnasında bana demişti ki:
Düşünce dörde ayrılır ve aşağıdan yukarı sıralanır:
- Stratejik düşünce
- Analitik düşünce
- Normal düşünce
- Anormal düşünce
Sizce biz hangisini sergiliyoruz? Ben cevabımı kırmızı ile belirttim.
ABD, İngiltere, Almanya gibi ülkeler kendilerini ve dünyayı yönetmek üzerine stratejik düşünceler üretiyor. Her nedense onlarda 1 Mayıs biber gazları eşliğinde, savaş havasında geçmiyor.
Demek ki, muasır medeniyetler seviyesine çıkmak sadece tünel kazmak, gökdelen dikmek, AVM açmakla, benim anladığım dilden anlamayana sopa çekerim demekle olmuyor. Muasır seviyeye ulaşmak zor zamanda, zor insanla burun buruna gelince, insan kalmayı ve onu her ne koşulda olursa olsun insanca yönetmeyi başarmakla oluyor.
Gelecek yıl Taksim Meydan’ında insanca bir 1 Mayıs İşçi Bayramı geçirmek dileğimle.