Kategori arşivi: Kariyer Yönetimi

Kariyer Yönetimi

Yeni Proje

2 Yorum

Proje

Her profesyonelin hayatındaki en heyecanlı zamanlar herhalde yeni bir işe, yeni bir projeye başladığı ilk gündür.’Yeni’ sıfatı ile özünde aslen tanımlanan bilgi, tecrübe, gelişimdir ve çalışmaya aşık benim gibi biri için bu üçlü nefes alıp vermek kadar önemlidir.

Bugün yeni bir projeye başladım. İnsan kaynakları ve stratejik iş yönetimi üzerine büyük zevk alarak çalışacağımı düşündüğüm bir iş. Son zamanlarda bundan sonraki atacağım mesleki adım adına kurguladığım bütün girdilere sahip bir proje süreci. Hani derlar ya “hayallerimdeki gibi”, işte çizgisi o doğrultuda ilerleyen bir değişim çalışması.

Böyle zamanlarda meslek hayatım boyunca yüzlerce kişiye söylediğim gibi “iş hayatında hiçbir gelişim şans eseri değildir, vardır bir altyapısı, vardır bir nedeni ve varacağı bir sonuç, sen zihnini açık, enerjini tam tut ve çalış, yeter” sözlerim geliyor aklıma ve önümdeki altı ayı düşünüyorum. Yapacak çok iş, gidilecek çok yol var. Ne mutlu bana, çalışan demir ışıldıyor ne de olsa.

Birçok konuda olduğu gibi iş dünyasında da insan hayal etmenin ötesinde, hayallerine ulaşmak için sistemli emek sarfederse ancak gerçeklikle kolkola ilerleyebiliyor. Özellikle gençler bana “neden iş bulamıyorum, neden terfi alamıyorum, neden daha çok para kazanamıyorum?” diye soruyorlar. Onlara ve sürekli kendi kendime “Hayal et, çalış, geliş” diyorum, gerisi mutlaka gelir, er ya da geç.

2009 yılı başından beri “öyle bir iş olmalı ki…” diye başlayan hayaller kurdum İnsan Kaynakları üzerine yazı yazarken, kaynak karıştırıp, kitap devirirken. “Artık bir şirketin bordrosuna girmek istemiyorum, aklımı farklı projelerde farklı ekiplerle geliştirmek istiyorum. Çalışmak istiyorum ama Yaprak’dan (2 yaşındaki kızım) da topyekün ayrılmak istemiyorum. Hedefim esnek çalışma saatleri ile performansımı yükseltmek ve ofiste bulunmama gerek kalmadan evden ofise bağlanarak bilgiyi yönetmek. …” diyordum ve oldu. Aynen yedi yıl önce “Üretim sektörüne girmek, mühendislerle çalışmak, direkt genel müdüre bağlı olmak ve kendi İK sistemimi kurmak istiyorum” deyip, hayallerimi gerçekleştirdiğim gibi.

🙂

1 Aralık 2009 çalışmaya ve yaptığı işe aşık bir profesyonelin ‘Yenisinin’ kutlama günü olmalı ve kariyer yolunda hiçbir zaman unutulmamalı.   


Kariyer Yönetimi

Ana Kariyer Yolunuz Hayalleriz Olsun

Yorum yapın

Hayal etmek

Beş yaşındaki çocuğa soruyoruz “İleride ne olmak istiyorsun?, “Pilot” diye cevap veriyor. Uçakları görmüş, gökyüzünden yere bakmayı düşlemiş, belki de aslında uzaya gitmeyi istiyor. Beş yaşındaki çocuk, algısı dahilinde kurgular yapabiliyor, kendisine hayaller kurarak gelecek adına heyecanlar yaratabiliyor.

Sonra yaş ilerliyor. Hayatın gerçekleri, güçlükleri derken hayal kurmak yetişkin insanın gündelik yaşamından çıkıyor, gidiyor. Hatta “hayalcilik” kimi zaman bireyin alay konusu haline gelmesine bile neden olabiliyor.

Bana göre insanın kendisine yönelik en büyük gaddarlığıdır hayal kurmayı bırakmak.

Bizim toplumumuzda özellikle “kanaatkar” olmak diye bir tanımlama vardır, kimisine göre ‘erdem’, bana göre beynimdeki ‘kelepçe’. Çünkü daha fazlasını istemek ile hayal kurmak arasında ben kopmaz bir ilişki olduğunu düşünüyorum. Hayal etmek daha fazlasına giden yolun haritası aslında. Elinde harita olmadan insan bilmediği yerlere nasıl gidebilir, doğru yere vardığını nasıl anlayabilir?

“Benim hayalim yok” veya “büyük hayallerin yok” demeyin, kendinizi kısıtlamayın, kimi zaman içinizde hissettiğiniz özgüven eksikliğini hayallerinize de yansıtmayın. İsmi üstünde hayal bu, gündelik yaşamdaki engeller hayallerde yok, hayallerinizin tek hakimi, tek patronu sizsiniz. Belki hayallerinizdeki hakimiyet, patronluk o kadar sistemli ve iyi tasarlanmış ki, hayalleriniz sizin umduğunuz ötesinde günün birinde gerçekliğiniz olacak.

Kariyer yolundaki hayallerinizi gerçeğe dönüştürmek içinse birbiriyle bağlantılı iki anahtar var elinizde.

– Siz gündelik hayattaki niteliğinizi, bilginizi, görgünüzü, görüş açınızı ne kadar genişletir, geliştirirseniz kariyer yolundaki hayalleriniz de aynı nisbette genişler, gelişir, değişir. Kısacası kaliteli hayaller kurabilmek için de önce gerçek hayatta “çok çalışmak” gerekir.

– Pek sıklıkla şu cümleyi kurarız: “Hayallerimin ötesinde gerçek oldu”. Sizi hayalleriniz ötesine götüren nedir? …. daha doğrusu kimdir? Elbette kariyer yolunuz üzerinde kesiştiğiniz diğer insanlar. Sizin niteliğiniz ve çalışma gücünüz ne kadar fazla (birinci anahtar) olursa, sizinle kariyer yolunuz üzeride buluşacak yöneticiler, iş arkadaşları da o nispette size denk ve hatta sizin kariyer hayallerinizi umduğunuzun ötesine taşıyacak boyutta üst seviyede olacaktır.

Haydi şimdi tembelliği bırakın, hayal gücünüzü kariyer yolunda ŞİMDİ kullanmaya başlayın.

😀

Kariyer Yönetimi

Kariyer Yönetimi Teknikleri

2 Yorum

career_pathKariyer Yönetimi yazı dizisinin ilk ikisi ‘Benim kariyerimi kim yönetecek – Bireysel Kariyer Yönetimi ‘ ve ‘Benim kariyerimi kim yönetecek – Kurumsal Kariyer Yönetimi‘inde kariyer yönetimi fonksiyonuna nasıl yaklaşılması gerektiğini incelemiştim. Bu yazı ise kurumsal kariyer yönetimi süreçlerinde özellikle büyük ölçekli firmaların kullanmayı tercih ettikleri kariyer yönetimi tekniklerine ayrıldı. Büyük ölçekli firmaların bu tekniklere başvurulmasının ana nedeni sayısı kabarık olan çalışanların yetenek ve gelişim süreçlerini daha yakından takip edebilmek ve gerekli yönlendirmeleri yapabilmektir.

İnsan Kaynakları departmanlarının öncelikli olarak tercih ettikleri altı teknik aşağıda sıralanmıştır;

1. Yetenek Havuzu

Yüksek seviyede teknik donanımı olan bir çalışanın davranışsal yetkinlikleri eş potansiyelde olmayabilir, geliştirilmesi gerekebilir. Yetenek Havuzu aracılığıyla büyük şirketler bünyelerindeki farklı konularda potansiyeli yüksek çalışanları tespit ederler. Onları, belirli bir takvim çerçevesinde davranışsal yetkinliklerini geliştirebilecekleri, aynı zamanda da kurum kültürünü özümseyebilecekleri çeşitli eğitim programlarına tabii tutarlar. Sonuçta amaç potansiyeli yüksek çalışanların donanımlarını geliştirerek bünyedeki verimliliği ve etkinliği arttırmaktır. İkinci hedef ise yetenek havuzuna dahil olup kurumsal yapı içinde performansları ile istenilen istikrarı sağlayan çalışanlar geleceğe yönelik ihtiyaç duyulan üst kademe kadronun alt yapısını oluştururlar.

2. Rotasyon

Bir kişi aranılan nitelik ve yetkinliklere sahip olduğu için alınır. Ancak işe alındıktan sonra uzun süreler aynı pozisyonda çalıştığında bu kişide ciddi verimlilik ve motivasyon düşüklükleri görülür. Rotasyon uygulaması ile bir çalışan farklı bölümlerde, işlerde ve şirketlerde çalıştırılarak niteliksel gelişimi desteklenir, çalışanın bireysel potansiyelini farkındalık seviyesi arttırılır, vizyonunun açılması sağlanır.

3. Değerlendirme Merkezi

İşe alım süreçlerinde de sıklıkla kullanılan Değerlendirme Merkezi uygulamasında, bir grup çalışan örnek bir vaka çalışması yapmak üzere bir araya getirilir. Bu vaka çalışmasındaki sergiledikleri performans vasıtasıyla çalışanların hem potansiyel, hem de geliştirilmesi nitelik ve yetkinliklerinin rahatça gözlemlenebilir. Bu çalışmalardan çıkan sonuçlar ile çalışanlar ihtiyaç duydukları eğitim programlarına kanalize edilirler.

5. Yedekleme

Yedekleme sisteminin hayata geçirilmesinin nedeni kurumsal bünyelerdeki her kademedeki çalışan akışkanlığıdır. Bu akışkanlığın başlıca kaynakları çalışan sirkülasyonu, bünye içi terfiler veya uygulanan rotasyon sistemi olabilir. Yedekleme ismi üstünde her pozisyon için o pozisyonu kaplayan çalışandan farklı, şirket içinden bir başka çalışanın söz konusu pozisyon için adreslenebilmesidir. Yedekleme sistemini hayata geçirebilmek için birinci olarak her pozisyonun ne gibi nitelik ve yetkinlikler gerektirdiği, ikinci olarak adresleme yapılacak kişinin nitelik ve yetkinliklerinin pozisyonla örtüşüp örtüşmediği tespit edilir.

4. Kariyer Patikaları

Kariyer Patikaları günümüzün ekonomik konjonktürdeki büyük dalgalanmalar nedeniyle hayata geçirilmesi, dinamik tutulması, güncellenmesi en zor tekniktir. Kariyer Patikası’nda büyük, hatta uluslararası boyutta çalışan şirketin organizasyonel durumu ve geleceği ile çalışanın nitelik ve yetkinliksel gelişimi ve kariyer beklentileri arasında bağlantı kurulur ve ortaya çalışanın kariyeri adına beklentileri ile şirketin gelecek beklentilerini uzun vadede örtüştüren bir şablon çıkartılır.

6. Yönetici Yetiştirme Programı

Yetenek Havuzu tekniğinin yönetici yetiştirmeye odaklanmış şekli olarak özetleyebileceğimiz Yönetici Yetiştirme Programında, istenilen iş tecrübesi, bilgisi ve yetkinliğine sahip potansiyeli yüksek çalışanlar özellikle orta kademe yönetici pozisyonları için çeşitli eğitim, inceleme programlarına tabii tutulurlar. Yetenek Havuzu’nda ana amaç potansiyeli olan çalışanları programa katarak şirket içi etkinlik ve verimliliği arttırmakken, Yönetici Yetiştime Programında ana amaç ‘tecrübeli’ ve potansiyeli olan çalışanlar arasından yönetici yetiştirmektir. Sonuç olarak Yetenek Havuzu’nda verilen eğitimler genel yetkinlikler ağırlıklı iken Yönetici Yetiştime Programında özü itibariyle yöneticilik yetkinliklerini geliştirici eğitimlere ağırlık verilir.

Kariyer Yönetimi

Benim kariyerimi kim yönetecek? – Kurumsal Kariyer Yönetimi

Yorum yapın

İnsan Kaynakları uygulamaları arasında en önemlilerinden olan Kariyer Yönetiminin Bireysel ayağını bir önceki yazımda incelemiştim.

Kısaca Bireysel Kariyer Yönetimi bir çalışanın kariyer yolunun belirlenmesinde  ilk başta birinci elden kendinden sorumlu olmasıdır. Bir çalışan öncelikle kendi güçlü, zayıf yönlerini, ilgi alanlarını, beklentilerini, kısa, orta, uzun vadeli kariyer hedeflerini tespit edebilmelidir. Birey içinde bulunduğu kurumdan beklentilere girmeden önce kendi kendine “ben bugün kariyer gelişimim için ne yaptım?” sorusunu cevap bulmalıdır. Bu soruya başlangıçta cevap vermek kolaydır. Ama bir kendi kariyer gelişiminizin iplerini elinize alın, o zaman göreceksiniz ki süreç hiç de kolay ilerlemiyor. Kariyer gelişimi için gerekli altyapıyı oluşturmak üzerine bilinçli emek sarfetmek, kitap okumak, mesleki kaynakları takip etmek, hatta bir blog açarak kariyeriniz adına kalıcı üretime geçebilmek, bunları hepsi başlangıçta ayağınızı deniz kıyısında suya sokmak gibidir. Bir denize bedeninizi sokmaya, hatta yüzmeye başlarsınız, içine girdiğiniz birikintinin büyüklüğünü kavrarsınız. İşte o zaman kariyer bilinciniz gelişmiş demektir. Çünkü bilginin ve gelişimin sonu yoktur, sadece büyük bir yoğunluğu ve derinliği vardır.

Bireysel Kariyer Yönetimi bilincine sahip çalışanların Kurumsal Kariyer Yönetimi uygulamasına adaptasyonu çok kolay olur. Çünkü karşınızda yetenekleri, yapabilirliklerinin farkında ve bunlar çerçevesinde her pozisyonda çalışmaya hazır, istekli bir profesyonel vardır. Bu profesyoneller sahip oldukları “gelişim bilinci” sayesinde kurumsal yapının elverdiği ölçüde kariyerlerinde yatay ve dikey olarak ilerlerler.

Kurumsal Kariyer Yönetimi aslında birbirini tetikleyen ve vareden İnsan Kaynakları uygulamaları zincirindeki halkalardan biridir. Zincir halkarını yazacak olursak :

1. halka: Bir çalışanın yetkinlik ve görev tanımları yapılır, bireysel kariyer hedefleri/beklentileri öğrenilir.
2. halka: Tanımlanmış yetkinlik ve görev tanımları üzerinden periyodik olarak performans / hedef değerlendirmesi yapılır.
3. halka: Çalışana performansına dair geri bildirim yapılır.
4. halka: Performans değerlendirme sonuçları ve yapılan geri bildirim sonrasında çalışanın gelişim ihtiyaçları ve alması gerekli/faydalı eğitimler tespit edilir.
5. halka: Çalışana verilen eğitimlerin etkinliği/geridönüşü ölçümlenir.
6. halka: Çalışanın kariyer yönetimi süreçleri devreye girer : çalışanın mevcut durumu ve organizasyonel yapı, çıkan performans değerlendirme ve eğitim etkinliği sonuçlarının çalışanın bireysel kariyer hedef ve beklentileri ile örtüşüp örtüşmediğinin analizi, kariyer rehberliği, kariyer danışmanlığı.

İnsan Kaynakları bölümleri yukarıda belirttiğim zincir reaksiyonda her bir çalışanın “Kariyer Gelişim Planını” oluşturabilir, hangi bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi gerektiğini saptayabilir, geri bildirim yaparak çalışanların gerek performans, gerekse motivasyonlarını arttırabilir. İnsan Kaynakları uygulamaları zinciri eğer bir şirkette iyi işliyorsa o şirket için şu tespitleri yapabiliriz;

a. Bu firmada çalışan insanlar kendilerine uygun pozisyonlarda istihdam edilmektedir, kurumun hedefleri ile çalışanların hedefleri örtüşmektedir.
b. Çalışanların şirkete yönelik aidiyet duygusu gelişmiştir, işyerine sadık, işlerine bağlıdırlar.
c. Motivasyon yüksektir, çalışanlar işyeri sınırları içine girdiklerinde kendilerini mutlu hissetmektedirler.
d. İş süreçleri verimliliği ve karlılık yüksektir.
e. Şirkette bilgi akışı ve paylaşımı mevcuttur.
f. Çalışan memnuniyeti oranı yüksektir.

Kariyer Yönetimi, küçük ve orta ölçekli firmalarda çalışanların takibinin kolaylığı açısından büyük ölçekli firmalara kıyasla daha verimli sonuçlar doğurur. Ancak kariyer patikalarının kısıtlı olması nedeniyle çalışana büyük ölçekli firmalara kıyasla çok daha az alternatif sunar. Bu da gelişmek açısından azimli çalışanlar için ana motivasyon kırıcı faktördür. Bu olumsuz etkiyi yok etmenin en etkin yollarından biri, firmayı proje fikirleri ve üretimine açık, proje bazlı iş süreçleri ve ekiplerini hemen oluşturabilen esnek bir kurumsal yapıya dönüştürmektir.  Bu yolla bir çalışan kendi görev tanımından farklı alanlarda bilgilenme, tecrübelenme imkanı bulur.

İnsan kaynakları bölümlerinin Kariyer Yönetimi uygulamalarını hayata geçirirken ayrıca kullandıkları çeşitli teknikler de mevcuttur. Bu teknikler yukarıda bahsi geçen zincirin farklı aşamalarında devreye girebilir. Bu teknikler çalışanların yetkinlik ve niteliklerinin saptanması, takip edilmesi, geliştirilmesi sürecini besler. Genellikle çalışan sayısının yüksek olduğu büyük kurumsal yapılarda kullanıma elverişlidir. Çünkü bu yapılarda küçük ve orta ölçekli firmalara kıyasla çalışanların performans, gelişim, motivasyon düzeyi takipleri daha zordur. Bu tekniklerden bir kaçını yazarsak;

1. Yetenek Havuzu
2. Rotasyon
3. Değerlendirme Merkezi
4. Kariyer Patikaları
5. Yedekleme Sistemi
6. Yönetici Yetiştirme Programı

Kariyer Yönetimi tekniklerinin incelmesini ise bir sonra yazımda yapacağım.

Kariyer Yönetimi üzerine bir  diğer başlığımız ise “Yatay ve dikey kariyer hareketleri” üzerine olacak.

Kariyer Yönetimi

Benim kariyerimi kim yönetecek? – Bireysel Kariyer Yönetimi

6 Yorum

Ben insan kaynakları fonksiyonları arasında en önemlilerden biri ama bir o kadar da en kestirilemezi olan Kariyer Yönetimini iki aşamalı incelerim :

1. Bireysel kariyer yönetimi
2. Kurumsal kariyer yönetimi

Yazımın birinci bölümünde bireysel kariyer yönetimini inceleyeceğim.

Mesleğe ilk girdiğim yıllarda bir üst düzey yöneticim bana “sence kariyer yönetimi nedir?” diye sormuştu. Ben bir yöneticiye, bir camdam dışarı, bir de yöneticinin masasına bakıp “Allah’ın bileceği şeydir” demiştim. Elbet bu yanıtım karşımdaki üst düzey yönetici için tatminkar olmak bir yana, -kurumsallık dışı- olarak yorumlanmıştı. Çünkü o benden haklı olarak olası bir sistemi, algoritmayı anlatmamı bekliyordu. Bense verdiğim cevapla aslında tekille hiç uğraşmamış, direkt tümele gitmiştim. Hangi “mükemmel” nitelikteki kariyer yönetimi sistemi  beni emekliliğime kadar bilebilirdi ki? Ben bile on beş, yirmi yıl sonra nerede, ne yapıyor olacağımı bilmezken bir kağıt parçası mı söyleyecekti geleceği? Kariyer yönetimi sistemleri tanrısal bir güce mi sahipti ?

Değil elbet.

Aradan yıllar geçti. Ben o şirketten ayrıldım, kariyerimde ilerledim. Orada kalsa idim ulaşamayacağım bir noktaya geldim. Kısacası kariyer yönetimimi bir şirketin insiyatifine, keyfiyetine bırakmadan kendim yönlendirdim. İşte şirketlerin kariyer yönetimi sistemi kurarken dikkat etmeleri gereken ana prensiplerden birincisi :

Her çalışan kendi kariyer yönetiminden ilk başta kendi sorumludur.

Bu bilinç eğer çalışanda olmaz ise şirketler hiçbir zaman kaldıramayacakları kadar büyük, hantal, bürokratik yapılanmalar haline dönüşürler. Günümüzde hayat koşullarında herşey çok hızlı değişiyor. Ekonomik dalgalanmalar, gelişen teknoloji artık şirketlerin durağan yapılar olmalarına izin vermiyor. İnsan kaynakları bölümlerinin “kurduk” diyebilecekleri sabit bir kariyer yönetimi sistemi bir yılını bile doldurmadan ihtiyaçları karşılayamaz hale gelebiliyor. O zaman ne yapmak lazım ? Tabii ki ilk başta şirketlerin bütün çalışanlarında “bireysel kariyer yönetimi” zihniyetini yerleştirmeleri, kısacası şirketlerin çalışanlarına belki de hergün “bugün sen kendi kariyerin için ne yaptın?” diye sorması lazım.

Şirkette çalışanlarla kariyerlerinin gidişati üzerine yaptığım periyodik görüşmelerde sorduğum birkaç soru vardır:

“Mesleğin üzerine son okuduğum üç kitap hangileri? Biraz onlardan bahsedelim”

“Mesleğinle ilgili uzmanlaşmayı seçtiğin alt konu(lar) var mı? Hangileri, neler yapıyorsun onlar hakkında?”

“Mesleğinle, iş dünyası ile ilgili takip ettiğin yayınlar, web siteleri hangileri ?”

“Mesleğinle ilgili hiç bir blog açmayı düşündün mü?”

“Yabancı dilini geliştriyor musun? Bir diğerine başlamayı düşündün mü?”

“Hangi eğitimlere gitmek istiyorsun? Bu eğitim konularına dair hiç kitap okudun mu? Hangileri?”

Genel izlenimim bu sorularla ilk defa muhattap olan çalışanlar bir anda paniklerler. Ben de onlara kariyerlerini yönetmek adına ilk başta kendilerinin çaba içine girmesini kibarca açıklarım. Bir çalışanda eğer kendisini geliştirmek çabası yoksa siz onu alın istediğiniz eğitime gönderin, isteğiniz kaynağı verin fazla bir gelişme sağlayamazsınız. Şirketteki günlük çalışmaları ile kariyerlerinde bir yerlere varmak isteyen profesyonellerin devri artık kapandı. Gerek mesleki, gerekse iş hayatı üzerine artık sınırsız kaynak var. Eğer bir profesyonel bu kaynakları kullanmıyorsa, tembellik yapmayı tercih ediyorsa bunun sonuçlarına da katlanmak zorunda. Artık her birey kendi içinde bir şirket gibi çalışmak gerçeği ile karşı karşıya. Bu anlamda da öz sermayesini öncelikli olarak kendisi geliştirmek, büyütmek durumunda.

Bireysel kariyer yönetimi kavramına şirket bazlı baktığımızda da kariyerinin gelişimi çabası içine girmiş çalışanların iş akışlarına çok daha fazla artı değer kattıklarını göreceksiniz. Yeni fikirler, değişim önerileri, farklı projeler ile karşınıza çıkacaklar.  Taze ve güncel bilginin döner sermayeye dönüştüğü bir iş ortamı yaratacaksınız kısa süre içinde. Hangi patron, hangi yönetici istemez ki bunu?

Bireysel kariyer yönetimi ile kurumsal kariyer yönetimi arasındaki bağlantı da çok nettir. Bireysel kariyer yönetimine önem veren ve özen gösteren çalışanlar kurumsal anlamda kaybedilmemesi gereken değerlerdir. Bir terfi gündemde olup, “hangisi?” diye sorduğunuzda bireysel kariyer gelişimine yatırım yapanı öncelikli olarak tercih edersiniz. Bu şekilde de kurumunuzu memur zihniyetinden uzaklaştırmış, tüm kadronuza da kurumsal kariyer yönetiminde nelere dikkat edildiğinin mesajını açıkça vermiş olursunuz.

Kariyer Yönetimi

İnsan Kaynakları mesleğim olmalı mı, olmamalı mı?

1 Yorum

Son yıllarda özellikle genç kızlar arasındaki en popüler mesleklerden birisi insan kaynakları. Sık sık düşünürüm; niye ? Belki de ben hiç de idealimde olmadan bu mesleğe girdiğim için anlamlandıramam bu arzuyu.

Beni görüşmeye gittiğim bir yönetim danışmanı bu konuda yetenekli olduğumu söyleyerek ikna etmiş, mesleğe sokmuştu. Onun “yetenek” dediği şeyin ne olduğunu keşfetmem, anlamam, şekillendirmem ise benim yıllarımı aldı.

Bu yazıyı ileride insan kaynaklarını kendisine meslek olarak seçmek ve işletmesinde bir insan kaynakları profesyoneli bulundurmak isteyenlere yönelik sadece biraz düşündürmek amaçlı yazıyorum. İnsan kaynakları mesleği hakkındaki doğru ve yanlış algılamaları madde madde sıralayarak mesleğim hakkında bir manzara oluşturmak  istiyorum zihinlerde;

1. İnsan kaynakları uzmanı komplekslerinden arınmış, empati yeteneği kuvvetli olan kişidir…doğru. İnsan kaynaları mesleği kişiyi kendisinden çok farklı, kimi zaman kendisinden çok daha eğitimli, çok daha akıllı, çok daha yetenekli, kimi zaman da tam tersi insanlarla karşılaştırır. Örneğin bir mülakat karşınıza özgeçmişi veya tecrübeleri sizinkinden kat kat iyi bir adayı çıkartabilir. İşte böyle durumlarda insan kaynakları profesyonelinin mesleğe olan yeteneği ortaya çıkar. Karşılaştığınız niteliksel üstünlük karşısında objektivitenizi ve kendinize güveninizi koruyarak adayınızın zihinsel ve duygusal devinimine ayak uydurmak ve bu sayede mülakatınızı verimli kılmak insan kaynakları yeteneği olarak özetlenebilir. Mülakatlar esnasında adaylarına kaba, saygısızca davranan, adaylarını hırpalayan insan kaynakları profesyonellerinin bu yetenekten nasiplerini almadıklarını ve mesleğin kötü birer icracısı olduklarını düşünmek yanlış olmaz. İnsan kendisine yapılmasını istemeği hiçbir şeyi karşı tarafa da yapmamalıdır. İlişkilerin temelindeki bu yaklaşımı bozan her türlü tutum, söylem ve davranış nitelik düşüklüğü, hatta bozukluğudur.

2. İnsan kaynakları bölümlerinin ana işi işe alım yapmaktır… yanlış. Bütün fonksiyonları ile faaliyet gösteren bir insan kaynakları departmanında işe alım bütün iş tanımlarının sadece %20 sini oluşturur. Geriye kalan % 80′de ise oryantasyon, performans değerlendirme, eğitim, kariyer planlama, ücretlendirme, kurum içi iletişim, değişim yünetimi sayılabilir.

3. İnsan kaynakları bölümlerinde ne işe yaradığı bilinmeyen güzel kızlar çalışır…yanlış. Birincisi insan kaynakları profesyonellerinin şirketi ve kurumsal kimliği hem iç, hem dışta temsil ettikleri için her zaman bakımlı olmaları gerekir. Kısacası göze hoşluk aslen iş gereğidir. Ayrıca bir şirket sadece güzel olduğu için bir kişiyi işe alıyorsa, o şirketin çok da uzun ömürlü olmayacağı kesindir. Ve eğer bir insan kaynakları departmanının ne işe yaradığı şirket yönetici ve çalışanlarınca anlaşılamıyorsa o bölümün başındaki kişinin de gözden geçirilmesi yerinde olacaktır.

4. İnsan kaynakları diye birşey yoktur, bu terim personelciliğin şıklaştırılmışıdır…yanlış. İnsan kaynakları ile personelcilik apayrı iki mesaidir. Bir kişinin her ikisini de hakkını vererek yapması mümkun değildir. Eğer bir iş ilanında insan kaynakları başlığı altında “bordrolama, özlük işlemlerini bilen” şeklinde bir nitelik arayışı varsa, bilinki o şirket insan kaynakları profesyoneli değil, bir personelci arıyordur. Bu ayırımı ülkemizde yapabilen firma sayısı çok azdır.Ama bunun faturasını firmalara değil, insan kaynakları fonksiyonlarını düzgün işletemeyen insan kaynakları profesyonellerine kesmek daha yerinde olur. Ancak eğer bir yönetici personelci ile insan kaynaklarıni aynı görüyorsa, o kişinin iş bilgisinin de sorgulanmasında fayda vardır. Kişi belli ki uzun süredir hiç iş kitapları karıştırmamaktadır.

5. İnsan kaynakları bölümlerinin ölçtüklerini iddia ettikleri çalışan performanslarına zam zamanı itibar edilmez…maalesef sıklıkla doğru. Bu konunun olumsuz yürümesinin iki ayağı vardır. Birincisi insan kaynakları bölümlerinin düzgün, güvenilir bir performans değerlendirme sistemi kuramaması, ikincisi sistem ne kadar mükemmel işlerse işlesin şirket sahibinin çıkan sonuçlara itibar edecek kadar profesyonelleşememesidir.

Diğer taraftan bütün dünyada büyük ilgi gören Şirket Karnesi (Balance Scorecard) uygulaması hem şirket, hem de birey performanslarının ölçümlenmesinde 1990’larda geliştirilmiş çok önemli bir metoddur. Şirket Karnesini hayata geçirebilmiş ve istikrarlı işletebilen bir firma verimlilik adına büyük yol yolmış sayılır. Ancak Şirket Karnesi’yle çıkan bireysel performansların maaş, prim, ödül sistemlerine yansıtılması tepe yönetim tarafından verilecek bir karardır ve patronlar hiçbir zaman ellerini çalışanlara ekstra ödeme yapmak için ceplerine atmayı sevmezler.

6. İnsana yatırım yapılmayan bir memlekette insan kaynakları bölümlerine de gerek yoktur…yanlış. İnsana değer vermek bir zihniyettir ve eğer bu konuda ülkemizde iş dünyasında bir eksiklik varsa, bu yanlış yargıyı büyük çalışan kitle adına kıracak, insana yatırım yapılması gerekliliğini savunacak, koruyacak, geliştirecek tek bölüm, bunu kendisine meslek olarak almış insan kaynaklarıdır.

7. İnsan kaynakları sistemi kurmak kolaydır…yanlış. Özünde insan kaynakları sistemi kurmak bir mühendislik işidir. Sektörel olarak da farklılaşabilen sistemler bolca hesap, kitap, istatistik bilgisi gerektirir. İşe alım, oryantasyon, performans değerlendirme, ücretlendirme, eğitim, kariyer planlama, ödüllendirme, sosyal haklar ve faydalar, kurum işi iletişim olarak sıralayabileceğimiz başlıca insan kaynakları fonksiyonlarını hayata geçirebilmek için görev ve pozisyon tanımlarının iyi yapılması, görev ve pozisyonların biribirlerine göre farklılaşan zorluk derecelerinin ölçümlenebilmesi gereklidir. Basit veya kompleks, bu ölçümlemeyi ülkemizde yapabilen şirket sayısı iki elin parmaklarını geçmez. Elbetteki bu eksikliğin altındaki ana neden insan kaynakları profesyonellerinin büyük bilgi eksikliğidir. Yeterli bilgisi olmayan insan kaynakları profesyonellerinin sağlıklı işleyen bir insan kaynakları sistemi kurması zaten beklenemez.

8. İki-üç yılda insan kaynakları uzmanı olunur…yanlış. Aslında 6. maddeyi okuyanlar bu maddeyi neden yazdığımı da anlamışlardır. Elbet iki üç yıl içinde insan kaynakları uzmanlığı ünvanı alınabilir ama ünvanın içinin dolu olmasını beklemek hayalciliktir. Konuya teknik olarak yaklaşacak olursak ben bugüne kadar iki üç yıl tecrübeli (hatta çok daha da fazla) insan kaynakları profesyonellerine  “acaba çalıştığınız şirkette pozisyon zorluk değerlerini saptamış mıydınız? nasıl saptamıştınız?” diye sorduğumda hiç yanıt alamamışımdır. Hatta böyle birşeyin varlığından bile haberdar değildir pek çok meslekdaşım.

Konunun sosyal tarafına geçecek olursak ilgi alanı üstünde yazılı olan bir meslektir insan kaynakları; insan üzerinedir işimiz. Bir şirket, bir pozisyon, bir yönetici için uygun insan nasıl seçilir, o insan nasıl çalışır/çalışmaz, o insan nasıl motive olur/olmaz, bunları öğrenmek iki değil, on iki seneler geçse öğrenilmeye devam eder. Çünkü bizim gözbebeğimiz olan insanın sınırları yoktur. Bizim mesleğimizde yatay kariyer yani “uzmanlığın” son noktası diye ulaşılabilecek bir seviye hiç yoktur.

9. İnsan kaynakları doğru yapılandığında genel müdürün şirket içindeki gözü ve kulağıdır…doğru. Genel müdür işi gereği gün içinde çok fazla uyaranla karşı karşıyadır. Bu nedenle şirket işleyişindeki en önemli sermaye insanın birebir takibini yapamaz. Bu takipsizlik kimi zaman değerli çalışanların hakettikleri karşılığı alamama ve gitmelerine neden olur. Bazı zamanlarda da çalışan ilişkilerindeki gerginlikler işe çok olumsuz yansır. İnsan kaynakları profesyonelleri sadece masalarında, bilgisayar başında oturmaz ve çalışanlar ile onların aralarındaki ilişkileri yakından takip ederse ana görevlerinden birini olması gerektiği gibi yerine getirmiş sayılır yani genel müdürün şirket içindeki gözü ve kulağı olmak. Bu nedenle insan kaynakları yönetici alımı sürecinde şirket genel müdürleri çok titiz davranmalıdır.

10. Özellikle batılı ülkelerde uygulanan İnsan Kaynakları uygulamaları Türkiye’de de aynen uygulanabilir…yanlış. İnsan kaynakları teorisinin yaratıcı ve geliştiricileri olan Amerikalılar 1970 ve 80’li yıllarda son derece detaylı sistemler kurmuşlardı. Aynen kalite sistemlerinin detaylı yapılarının giderek sadeleşmesi gibi İK sistemleri de sadeleşti. Bu bir rafine olma süreciydi. Biz maalesef Türkiye’de bu süreci yaşayamadık. Örneğin bir Balance Score Card (toplam -dengeli- başarı göstergesi) sistemi 1990’lı yılların başında ABD’de ilk uygulanmaya başladığında çok detaycı ve kuralcıdır. Ancak günümüze gelindiğinde ekonomik konjonktürün belirsizliği BSC’da da yansımış, sistem esnekleşmiş ve dinamikleşmiştir. Bu sistemin geçmişini, gelişim, değişim aşamalarını bilmeden sistemin ana teorisini şirketlerinde kurmaya kalkan İK’cılar büyük hüsrana uğrayabilirler. Ezberci zihniyetle İK sistemleri inşa etmeye çalışmak bizim ülkemizdeki İK’cıların en büyük hatasıdır.

Çok fazla mesleki detaya girmeden insan kaynakları mesleğinin doğru ve yanlış bilinen noktalarını toparlamaya çalıştım. Yazımı okuyan ve idealinde insan kaynakları olan gençlere vitrindeki şıklığın dükkanın içinin de her zaman dolu olduğu anlamına gelmediği vurgusunu tekrarlamak istiyorum. İnsan kaynakları mesleğini iyi yapabilmek için çok insan, sektör ve şirket tanımak gerekir. Büyük, orta veya küçük her türlü şirketin nasıl yapılandığını, nasıl işlediğini anlayabilmek ve analiz edebilmek alt yapısına sahip olmak şarttır. Bu şirketlerde çalışan insanların neyi, nasıl yaptığını bilmek bir zorunluluktur. Ben bir çalışmaya başlayayım, sonra öğrenirim derseniz çok istediğiniz insan kaynakları mesleğinin iyi icracılarından biri olamazsınız. Meslek yolunda çalışmaya başlamak için hiçbir zaman erken değil ama yarın belki de sizin için geç olabilir.

Bu yazı Pazarlama Blogu’nda yayınlanmıştır.

Kariyer Yönetimi

Kariyer Yolunda Tavsiyeler II

Yorum yapın

Kariyer Yolunda Tavsiyeler yazı dizisinin birincisinde üniversiteye girecek veya üniversite öğrencilerine yönelik tavsiyelerde bulunmuştum. Yazı dizisinin ikinci bölümünde ise yeni mezun ve kariyer hayatının ilk üç yılında olanlar için yaklaşımlarımı yazmak istiyorum.

2. Yeni mezun ve kariyer hayatının ilk 3 yılı içinde olanlar:

a. Staj yapmış olduğunuz firmalar ile bağlantıya geçmek ve mezuniyetinizi haber vermek

b. Doğru CV hazırlamak, CV’yi güncel tutmak, gazete/internet/vs. gibi iş ilanlarının yer aldığı kaynakları günü gününe takip etmek, başvuru yaparken çekingen olmamak

c. Sahip olduğunuz hobileri korumak, geliştirmek, hobiniz yok ise kendinize bir veya birden fazla hobi edinmek.

d. Yüksek lisans yapma düşüncesinde olanların yurtiçi ve yurtdışı alternatifleri iyi araştırması, değerlendirmesi

e. Erkeklerin askerlik hizmetlerini tamamlamaları

f. Bütçe elverdiği ölçüde iş ve bireysel gelişim kitaplarından oluşan bir kütüphane kurmak , kitapçılarda çok dolaşmak

g. Sahip olduğunuz yabancı dili geliştirmek, bir dil var ise ikincisine başlamak

h. MS Office programlarını iyi derecede bilmek ve interneti verimli şekilde kullanabilmek

ı. Mezun olunan bölüme, hayallerinize, fırsatlara göre çok iyi sektör /piyasa araştırması yapmak

j. Davetli olunan mülakatlara nasıl hazırlanmanız, nasıl konuşmanız, nasıl giyinmeniz, neleri yapmamanız gerektiğini araştırarak öğrenmek

k. Şirket içindeki veya dışarıdan başarılı profesyoneller ile sohbet etmek, onlara akıllı sorular sormak, tavsiye almak

l. Çalıştığınız şirketlerin eğer bir İnsan Kaynakları bölümü var ise bölüm yöneticisi veya sistem dahilinde sizden sorumlu olan kişi ile kariyeriniz üzerine yakın diyalog içinde olmak, tavsiye almak, yönlendirmelere açık olmak

m. Şirket bünyesinde verilen eğitimlere eksiksiz katılmak, bölüm yöneticisi veya İK bölümünden eğitim talep etmek, bütçe elverdiği sürece bağımsız eğitim programlarına dahil olmak

n. Hergün kendinize “Ben bugün iş ile ilgili yeni ne öğrendim?” diye sormak, günün muhasebesini yapmak

o. Profesyonellik alanıza dair bir veya birden çok süreli yayına abone olmak

ö. Her zaman bilgisayarınızda “kısa-orta-uzun vadeli iş hedeflerim” adı altında bir dosya tutmak ve onu sürekli güncellemek.

p. Etrafınızdaki iş veya özel arkadaşlarınızın kendi kariyer hikayeleri veya maaş düzeylerinin sizi demotive etmesine izin vermemek, her duyduğunuza inanmamak, özellikle maaş konusunun profesyonellerin üzerine en çok yalan söyledikleri iş unsuru olduğunu hiçbir zaman unutmamak.

r. Şirket içi veya dışından geliştirilen proje ekiplerine dahil olmak veya sıfırdan proje yaratarak üst yönetime sunmak üzere efor sarfetmek, farklılık yaratmak

s. Aynı meslek içinde başladığınız “meslekdaşlarınız” ile iş süreçleri ve sektörel bilgi alışverişi yapmak, meslek örgütlerine üye olmak

ş. Bütün iş hayatınız boyunca bulunduğunuz ortam her nasıl olursa olsun pozitif enerji ile güne başlamayı ve bitirmeyi, gülen gözler ile iş arkadaşlarınıza “günaydın/iyi akşamlar” demeyi genel iş kültürünüz haline getirmek


Kariyer Yönetimi

Kariyer Yolunda Tavsiyeler I

1 Yorum

BİR İNSAN KAYNAKLARI UZMANINDAN KARİYER TAVSİYELERİ – I

Sanırım bir İK’cı olarak normal is döngümde en çok verdiğim hizmetlerden biri kariyer danışmanlığı. Bu yazımda bir kişinin teknik bilgi ve yetkinlik düzeyinin testlerle ölçümlenmesi-değerlendirilmesi ötesinde, bana “ne yapayım, ne tavsiye edersiniz?” sorusu yöneltildiğinde yönlendirme anlamında verdiğim cevapları yazmak istiyorum.

Genelde bu tavsiye isteme 2 ana  kitleden gelir;
1. Üniversiteye girecek veya üniversite öğrencisi olanlar
2. Yeni mezun veya kariyer hayatının ilk 3 yılı içinde olanlar

Eğer sıra ile ele alacak olursak :

1. Üniversiteye girecek veya üniversite öğrencisi olanlar

a. Her ne bölümde olursanız olsun ( ki mühendislik ve MYO bölümleri için zorunludur ) mutlaka üniversite hayatı boyunca her yaz staj yapılması.

Üniversite yılları boyunca hiç staj yapmamış olmak İnsan Kaynakları profesyonelleri tarafından pek hoş karşılanmıyor. “Her yaz 3-4 ay boyunca sadece ense yapmış” diyoruz kısacası. Rekabet yoğun bir iş piyasasında staj geçmişi ne kadar dolu ve renkli ise bir genç akranlarının o derece önüne geçmiş oluyor. Staj süreci nereden baksanız şirket kültürü ve ortamını, yönetici ve profesyonelleri tanımak, normal bir iş gününün akışını yaşamak gibi kavramları öğretiyor. Hele ki bir genç bu deneyimleri farklı şirket, sektör ve departmanlarda tatma imkanı bulursa okuldan çıktığında “ben ne yapacağım” şaşkınlığı yaşamıyor, neyi isteyip, neyi istemediğini çözebilmiş, bilinç düzeyini yükselmiş oluyor. İş hayatının başında yaşayacağı deneme-yanılma yıllarını yaptığı stajları ile bir ölçüde aşabiliyor.

Hiç bir öğrenci, staj boyunca fotokopi ve faks çekmenin, hatta boş boş oturmanın ve sabretmenin de bir deneyim olduğu unutmamalıdır. Ama daha fazlası isteniyorsa “talep edilmesi gerektiği”, kimsenin -üstüne gitmedikçe, istenmedikçe- bir diğerine birşey öğretmeyeceği, iş vermeyeceği de bilinmelidir. Kimi firmalar stajyerleri çok aktif kullanırken ( örneğin benim firmam ), kimisi kullanmayı bilemez. Bu da kurumsal bir yeterlilik göstergesidir.

Gençler staj yeri bulmak için yıl sonunu beklememelidir. Okul bitimine 1 ay kala başlanılan arayışlar çoğunlukla olumsuz sonuçlanır. Ayrıca mezuniyet sonrası aile işletmelerinde çalışmak gibi bir seçeneği olanlar için yapılacak stajlar, iş hayatının aile dışında kalan kısmının tanınabilmesi bakımından en faydalı ve geçerli yollarından biridir. Kimbilir, bu tip tecrübeler aile işletmelerinde çalışmayı düşünen gençleri kendi işlerini kurma ve kariyerlerini kendi kendilerine yapılandırma yoluna bile sevkedebilir, şevklendirebilir.

b. En az bir yabancı dile ileri seviyede hakim olacak şekilde emek harcamak, bir dil var ise ikincisine başlamak

Türkiye’de hakkını vererek yabancı dil öğreten özel ve anadolu liselerinin toplam sayısı 20-30’u geçmez. “Bunu nereden biliyorsun” diye sorulacak olursa “mülakatlardan” diye hemen cevap verebilirim. Çok iyi seviyede İngilizce bildiğini belirten gençlerin ancak %20 sinden istediğim verimi alabiliyorum. Belli başlı özel ve anadolu liseleri dışında Türkiye’de İngilizce eğitim kalitesi maalesef çok düşük. Ayrıca dilin nankör olduğu ve üstüne emek sarfedilmesse bilindiği sanılan dilin uçup gideceği de hiç unutulmamalıdır. Birinci yabancı dili öğrenmiş olanların ikincisine başlaması ise bir hobi olarak algılanıp, hayatın bir parçası haline getirilebilir.

c. Okul hayatı boyunca ders dışında sosyal ve kültürel faaliyetlerde aktif olmak, kalıcı ve geliştirici bir, birkaç hobi edinmek

Okul hayatının dersten ibaret olmadığı ve belki de hayattaki en güzel zamanların üniversite boyunca katılınacak sosyal ve kültürel aktivitelerde geçeceği hiç unutulmamalıdır. İsmi üstünde sosyalleşmenin ve kültürel alt yapı oluşturmanın en maliyetsiz ve en zevkli yoludur üniversitedeki klüpler, organizasyonlar. Gençler takım çalışmasına yatkınlık, liderlik, zaman yönetimi, analitik düşünme gibi çok önemli yetkinliklerini bu tip çalışmalarda keşfedebilir. Bu tip aktivitelere dahil olmak hazırlayacakları özgeçmişlerinde ise önemli bir yer tutacaktır.

Ayrıca üniversite yıllarında edinilen hobiler bireyin tüm hayatını etkiler ve insanın yaşam renkleri olur. Hatta ileri yaşlarda birçok profesyonel kişi hobilerini hayat meşgaleleri haline dönüştürmeyi bile tercih ederler. Parayı yaşamak için kazanıyorsak, yaşamın renkleri de bünyemizde barındırdığımız hobilerimizdir. Hayata dair diğer her girdi sürelidir; işten emekli olunur, çocuklar büyür, bedensel enerji azalır ama hobiler hep devam eder. Hobiler entellektüel birikimdir ve sizi birey olarak değerli kılar, farklılaştırır. Farklı olmak ise herkesin birbirine çok benzediği bu zamanda bence son derece faydalı bir niteliktir. Kendisine çeşitli hobiler edinebilmiş kişiler, ‘zaman’ dediğimiz kavramın öldürülmemesi gereken çok hayatı bir değeri olduğunu daha çabuk anlarlar, zaman yönetimi, fayda/maliyet analizi konularında daha çabuk ustalaşırlar.

d. Okul hayatı boyunca Avrupa Birliği veya diğer benzeri yapıların üniversite gençlerine yönelik sağladığı imkanları yakından takip etmek ve mümkün olduğunda çok faydalanmak

Özellikle son 6-7 yıl içinde gelişen Avrupa Birliği’nin Erasmus ve benzeri programları gençlere büyük imkanlar sağlamaktadır. Üniversite yönetimlerinin yakından takip ederek duyurduğu belli başlı süreçler dışında gençler bireysel çabaları ile de bir çok üniversitedeki programlara dahil olabilirler. Gençlerin araştırmacı ve geliştirmeci kimliklerini yurtdışı imkanları zorlayarak pekiştirebilirler. Bu konuda http://www.cordis.eu/ bir başlangıç oluşturabilir.

e. Okul hayatı boyunca öğretmenlerle ders dahili ve harici yakın ilişki kurmak, tavsiye almak, yönlendirme istemek

Dersleri takip etmenin ötesinde öğretmenlerde yılların tecrübesi, bilgisi ve bağlantısının olduğu unutulmamalıdır. Pek çok öğretmen çok beğendiği, yakın bulduğu öğrencilere şahsi olarak kullanabildikleri olanaklarını açar. Kendi projelerine dahil eder. Rehberlik öğretmenleri dışında “ne yapabilirim, ne tavsiye edersiniz” sorusu en çok bölüm öğretmenlerine sorulmalıdır.

f. Bütçe elverdiği ölçüde iş ve bireysel gelişim kitaplarından oluşan bir kütüphane kurmak , kitapçılarda çok dolaşmak

Bireysel gelişim ve iş kitapları birer roman değildirler. Bu kitaplar -başladı ve bitti- şeklinde yaklaşılmaması gereken, parça parça okunabilecek niteliktedir. Bunu bir ansiklopedi gibi düşünebiliriz. Hiç kimse oturup bir ansiklopediyi A’dan Z’ye okumaz. Gerektiği takdirde açar bakar, önemli olan o ansiklopedide neyi, ne kadar bulabileceğini veya bulamayacağını bilebilmesidir. Arayışlarının niteliğine göre ansiklopedi çeşitlerini geliştirir. İş ve bireysel gelişim kitaplarını da ansiklopedilere paralel düşünebiliriz. Kitapları ne kadar çok toplarsanız gerektiğinde ” A, bende o konuya yönelik kaynakça var” diyebileceğiz seviyeye gelir. Ben kendi kütüphanemdeki bu nitelikteki kitapları sayfa sayfa okumam ama her birinin içinde ne olduğunu çok iyi bilirim ve gerektiğinde hemen masama çıkartırım. Bir toplantı sırasında “bu işi ( projeyi) ben yaparım ” diye hemen üstlenebilirim çünkü kütüphanemde hemen ulaşabileceğim kaynakçalarımın mutlaka vardır. Zaten zaman içinde iş ürettikçe bir bakarsınız bütün kitapları ister istemez okumuşsunuz, yeterki arandıklarında el altında olsun.

Bunun yanında iyi bir kitapçı gezgini olmanız faydalıdır. Satın almayabilirsiniz ama gerekirse alabileceğiniz ne tip kaynakların piyasada mevcut olduğunu takip etmek ‘dolaylı bir kütüphane ” sahibi olmaktır.

g. Okul hayatı, dersler mümkün kıldığı ölçüde part-time işlerde çalışmak

Ben çalışmak hevesi ile iki yıl okul hayatıma ara vermiştim.Ailemle çok sürtüşmeme neden olan bu kararım doğru muydu yanlış mıydı hala tartışılır. Bana göre çok faydalı idi. En azından okulu bitirmeden hiçbir zaman istediğim noktaya gelemeyeceğimi, Türkiye’de mutlaka “üniversite mezunu” etiketi almam gerektiğini görmüştüm. Ayrıca -başladığım işi bitirmeliyim- bilincimin gelişmesi de ‘okulu bitirme’ kararım ile oluşmuştur.

İki senelik ara sonrasında da part-time işler buldujkça çalışmıştım. İnsanın kendi parasını kazanması ve harcaması ayrı bir keyifli idi. İş sırasında etrafınızda sizi kollayan ana babanız yoktu. Birçok beni üzen, hırpalayan ve “neden” sorusuna cevap bulamadığım olay yaşamıştım. Beğensem de, beğenmesem de bir sürü farklı yerden, bambaşka insanlarla tanışıp, yaşamak, çalışmak gerektiğini görmüştüm. En önemlisi ilerideki hayatımda neyi isteyip, neyi istemediğimi çok iyi anlamıştım. Yaşayarak öğrendiklerimi bir kitaptan okusam asla yaşanmışlığın bıraktığı etkiyi yaratmazdı.

Ben tabii ki hiçbir gence “okula ara ver” demem ama ara ara bulunabilecek part-time işler hem iş hayatını, hem de kişinin kendisini tanıması bakımından çok faydalıdır.

h. Interneti verimli kullanabilmek, bilişim teknolojilerini takip etmek

Internet günümüzde binbir amaç için kullanılabiliyor. Ama AR-GE amaçlı çalışmalar için internetten daha etkin bir araç olduğunu sanmıyorum. Günümüzde giderek her hizmetin paralı verildiği internette 5 yıl önce bilgiye daha açık ulaşılabiliyordu. Ama şurası kesindir ki bugünü ve geleceği takip etmek istiyorsanız internet ve tüm bilişim teknolojilerine çok yakın durmalısınız. İlhan’nın IT’ci olması sanırım bir anlamda bu konudaki benim hassasiyetimin en büyük göstergesi. Çünkü alt benlik her zaman mevcudiyetindeki zaruri gereklilikleri tamamlamaya yönelik seçimler yaparak üst benliği tetikler, yönlendirir. Hayatta hiçbirşey tesadüf değildir, mutlaka bir öncesi vardır ve sonrası da olacaktır.

ı. Üniversite arkadaş çerçevesini mümkün olduğunca geniş tutmak

Üniversite hayatı liseden sonra beraberinde getirdiği özgürleşme yanında geniş bir yelpazeden insan kitlesi ile bireyi buluşturur. Kişi bu dev imkanı iyi kullanmalı ve “her telden” diyebileceğimiz bir arkadaş kitlesi oluşturmalıdır. Burada kasıt herkesle “kanka” olmak değildir, üniversiteli olmanın gereği “entellektüel” yakınlık kurmaktır.

Gençler hiç unutmamalıdır : Nitelikli, dolu insanın ihtiyacı kendisi gibi olandır. Siz kendinizi ne kadar geliştirirseniz, etrafınızdaki kitle de o kadar vasıflı olur.

Bir ay kadar önce şirketimizde staja kabul etttiğim üniversite 3. sınıfta okuyan bir genç odama gelip benden ileride kariyeri adına ne yapması gerektiğini sormuştu. Ben de şu anda ona yazmakta olduğum başlıkları sıralamaya başlamıştım. Sosyal aktivite ve bireysel nitelikler konusuna geldiğimde bana gülerek bir örnek verdi. Kendisi üniversitesinde bir kulüp kurma girişimlerinde bulunduğunda yakın arkadaşlarının ona “oğlum deli misin, işin mi yok, ne uğraşıyorsun, zaman kaybı” dediklerini, dalga geçitiğini ama kulüp kurulduktan ve üniversite yönetiminden destek aldıktan sonra da bu arkadaşlarının kulübün en aktif, hatta boynuz kulağı geçer tarzda üyeler haline geldiklerini anlattı. Beraber güldük. “Bak” dedim, ” senin üstün niteliklerin arkadaşlarına da nitelik katmış, sen iyi bir dostsun”. İşte böyle bir deneyimi aktarabilen gencin ileride de nasıl işler çıkartabileceğini üç aşağı, beş yukarı anlayabiliyorsunuz. “Okulu bitirince ilk bize bir uğra” diyorsunuz kibarca.

j. CV – Özgeçmiş hazırlamak

Gençler CV-özgeçmişlerini hazırlamak için mezun olmayı beklememelidir. Öncelikli olarak kişi bir CV hazırlamak gereğini işe girmek için değil, bireysel faydası için yapmalıdır. CV bir kişinin aynasıdır. Aynaya baktıkça güzel şeyler görmek istiyorsanız bireysel envanteriniz olan CV’nizi geliştirme yoluna istemesenizde girersiniz. CV bir çeşit yüzleşmedir : ‘Ben kimim, neyim’ ? . Yüzleşme sonrasında gelecek ikinci soru ise : ‘ben ne olmak istiyorum’ dur. Başta boş olan CV’niz zaman içinde yaptığınız stajlarınız, sosyal ve kültürel aktivitelerinize yönelik açılımlarınız, kendinize katabileceğiniz diğer teknik donanımlarınız ( yeni dil öğrenmek, IT konusunda bilgilenmek, vs. ) ile gelişir, olgunlaşır. Böylece mezun olduğunuzda CV’ime ne koyabilirm paniğine girip, yanlış, düzensiz şeyler yapmazsınız.

CV bir profesyonelin ambalajıdır. Aynen bir markete girdiğinizde elinizin janjanlı, renkli ambalajlara gitmesi gibi, kendi ambalajınızı hem içerik, hem de şekil bakımından ne kadar güzel dizayn ederseniz, size erişmeyi isteyecek müşteri nitelik ve sayınızı yani mülakata çağrılma şansınızı, o kadar arttırırsınız.

k. Başarılı profesyoneller ile sohbet etmek, onlara akıllı sorular sormak

Başarı hikayeleri dinlemek her zaman kişiye ilham verir. Tabii ki, hayatta kimsenin macerası birbiri ile özdeş değildir, olamaz da. Ancak yaşanmış tecrübeleri iyi dinlemek ve analiz etmek bireyi bazı zaman kayıplarından kurtarabilir. Çoğu zaman uygulamada “Bir musibet bin nasiyata bedeldir” sözü çok geçerli olsa da siz yine de başarılı profesyoneller ile sohbet etmeye bakın.

Unutmayın, aklın, bilginin, niteliğin göstergesi bireyin kurguladığı, ürettiği sorulardır. Başarılı bir rpofesyonelle konuşuyorsanız akıl dolu sorularınıza, akıl dolu cevaplar gelir, aptallarına ise cevap gelmez bile. Ayrıca başarılı profesyonellerin de ana enerji kaynağının akıllı gençler olduğunu her nedense hiç kimse düşünmez. Sanki bir lütufmuş gibi algılanır büyüklerin küçüklerle konuşması. Eğer başarılı bir profesyonelle kurulan iletişim-sohbet sizi şaşırtacak şekilde devam ediyorsa bilin ki içinde bulunulan alışveriş aslında karşılıklıdır.

2. Yeni mezun ve kariyer hayatının ilk 3 yılında olanlar ( bu başlık bir sonraki yazımda incelenecektir )
.

Kariyer Yönetimi

Çalışmayı neden çok seviyorum?

Yorum yapın

İş hayatını ve çalışmayı sevmemin onlarca nedeni var. İlk onunu sıralarsam;

  • Özellikle kapasitesi yüksek insanlarla çalışmanın beni zorlaması ve zihinsel-kültürel gelişimimi desteklemesi,
  • Bana değişik hatta umulmadık kapılar açması,
  • “İpek” olarak kişiliğimi, aklımı ve tarzımı yansıtabileceğim ve kendimi tartabileceğim en gerçek platform olması
  • İş hayatı dışında kalarak boş vakit doldurmaya çalışmanın aslında dünyanın en ağır mesaisi olması
  • Para kazanmayı sevmem
  • Özel hayata kıyasla profesyonel ortamda kurulan insan ilişkilerinden daha hoşnut kalmam
  • Özel hayatımı değerlendirmek ve renklendirmek için daha fazla efor sarfetmem
  • İnsanlara faydalı olduğumu yoğun şekilde hissetmem
  • Kendimle rekabetten hoşlanmam

Öğle arası bitti. Çalışmaya dönüyorum.