Hepimiz Türkçe biliyoruz ama yine de kütüphanemizin en rahat ulaşılabilir noktasında iyi bir Türkçe dil bilgisi ve terimler sözlüğü olmasına özen gösteriyoruz. En azından ben gösteriyorum. Sıklıkla, farklı nedenlerle ihtiyaç duyuyorum. Kullandığım dili zenginleştirmek ve/veya doğruluğundan da emin olmak için.
O zaman, bir İnsan Kaynakları Danışmanı olarak mesleğime dair en temel bilgileri yani İK terminolojisini inceleyen bir veya birkaç kaynağı da kütüphanemde barındırmam faydalıdır diye düşündüm. Karşıma çıkan Türkçe kaynaklardan biri Zafer Erkoç’un ‘İnsan Kaynakları Yönetimi & Kalite Yönetimi Sistemleri Terimler Sözlüğü‘ adlı eseri oldu. (Alfa Yayınları, 2006)
Kitabın sadece İnsan Kaynakları Yönetimi değil, sürekli önemli işbirliği ve alışveriş halinde olduğumuz Kalite Yönetimi Sistemleri’ne ait içeriğe de sahip olması önemli avantaj. Terimler sözlüğü deyip geçmeyin sakın. Karşınıza çıkacak bilgi zenginliğine şaşırabilirsiniz. Her iki disipline ait birçok uygulama, teori, teknik, şema ve tablolara ulaşabilmeniz mümkün Zafer Erkoç’un özenli çalışmasında.
Elma Yayınevi’nden çıkan Çağlar Çabuk’a ait ‘Sıfıra Sıfır, Elde Var Mobing ‘ kitabı iş hayatında sıklıkla rastlanmakla beraber, çok az dile getirilen mobing sorununu çok boyutlu ele alıyor.
Heinz Leynann “işyerinde gerçekleşen psikolojik taciz ve yıldırma” olarak tanımlıyor mobing sürecini. Çağlar Çabuk’un sık sık örneklendirerek aktardığı süreci okuyan birçok kişinin zihninde “bunlar benim de başıma gedi … geliyor” düşüncesi büyük ihtimalle uyanacak.
Bu kitapta yer almayan ancak 1 Temmuz 2012 itibariyle yürürlüğe girecek Borçlar Kanunu‘ndaki yeni düzenlemeler ile birlikte işçinin kişiliğini korumak, ona saygı göstermek, psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almak işverenin görevleri arasında yerleştiriliyor. Borçlar Kanunu’ndaki bu düzenlemeyi İş Kanunu ve Türk Ceza Kanunu’nda (TCK) yapılacak değişiklerin takip etmesi bekleniyor. Mobing’le mücadele için ‘Alo Mobing Mağduruyum’ hattı kurulması da gündemdeki konular arasında. Çağlar Çabuk eminim kitabının yeni baskısında mobbingin hukuki boyutunu elde aldığı bölümüne bu olumlu gelişmeleri ekleyecektir.
Mobingin ne olup, ne olmadığı, hukuki boyutu, neler yapılabileceği konusunda bilinçlenmek üzere bütün profesyonellerin, yöneticilerin ve patronların kütüphanesine katması gereken bir kitap, tavsiye ederim.
Kitabın İçeriği:
Bölüm Bir: Merhaba Mobing
Bölüm İki: Mobingin Etki Ve Sonuçları
Bölüm Üç: Hukuki Açıdan Mobing
Bölüm Dört: Mobingle Mücadele
Bölüm Beş: Bilinç, Eğitim, Koruyucu Eğitim
Sonsöz
Ekler: Kısa Tarihçe, Avrupa Hukuku, AB Hukukuna Paralel Olrak İsveç ve Fransa’da Gelişimi
Özden Aslan’ın severek okuduğum akıcı kitabı ‘Zor İnsanlarla Zorlanmadan Baş Etmek‘, Elma Yayınları‘ndan 2009 Kasımı ayında yayınlandı, ikinci basımı ise 2010 yılında yapıldı.
İş hayatı baz alınarak öykülendirilmiş üç insan tipi; ‘ertelemeci’, ‘terörist’, ‘benim işim değil’, aslında özel hayatlarımızda da sıklıkla karşımıza çıkabilen karakterler. Dolayısıyla her hikayeyi okurken kendinizi o mizansenin içine kolaylıkla yerleştirebiliyor ve ben şimdi ne yapardım diye kendinize soruyorsunuz.
Ertelemci Alper’in ekip arkadaşları Elif ve Onur’a çektirdiklerini, terörist Gürkan Bey’in organize şekilde sürdürdüğü mobbing ile Aslı’nın hayatını zehir edişini ve ‘bu benim işim değil’ Sami Bey’in bütün yönetim kadrosunu ve işleri birbirine katışını ve her işin içinden de sonunda “bu benim işim değil” diye çıkışını aynen kitaptaki mağdur karakterler kadar bazen sinirlenerek, bazen şaşırarak, bazen de çaresizlik içinde okudum.
Hikayelerin sonlarını doğru tahmin etmekle beraber, her birinin ulaşacağı noktayı görmek için kitapta çok hızlı ilerlediğimi de belirtmeliyim. Gerçekliğe kıyasla çok iyimser kurgulanmış her öyküde nihayetinde adaletin yerini bulması “keşke gerçek hayatta da bu kadar mutlu sonlar yaşanabilse” dedirtiyor insana.
Ayrıca hoşuma giden bir diğer konu öykülerden çıkartılması gereken sonuçların yine öyküler içinde sistematize edilerek okuyucuya sunulması. Kısacası Özden Aslan’ın Zor İnsanlarla Zorlanmadan Baş Etmek kişisel gelişim kitabını almanızı tavsiye ederim.
21. yüzyılın tanımladığı, aradığı fark yaratan, iz bırakan insan olmak için Freemantle en öz şekilde elli başlık sunuyor okuyucusuna. Hem iş, hem de özel hayatınızda etkili olabilecek, sizi diğer insanlara göre görünür kılacak elli püf nokta.
Freemantle sıklıkla hayatın içinden kısa örneklere başvuruyor. Bu örnekler kitabı akışkan kılıyor.
Aslında kitabı okudukça sunulan birçok başlığı zaten az veya çok uyguladığınızı göreceksiniz. Bu bir çeşit onanmak keyfi. Bazı başlıklar ise gerçekten insanı düşündürüyor, vizyonunu genişletiyor. İşte bazıları:
– Aşık olun; başarılı insanları her nerede ararsanız, orada yaptıkları işi seven insanlar bulusunuz.
– Her gün %100 güvenilir olun; herkesin güvendiği bir kişi olmayı hedefleyin.
– İşinizi 3-B içine oturtun; neyi, nasıl, neden yaptığınızı bilin.
– Yankılanan; bir insanın yüreğine ve ruhuna dkunduğunuzda yankılanırsınız.
– Karşılıklılığı benimseyin; kendi iyiliğiniz için başkalarına iyi olun.
– Her gün birşey armağan edin; ne kadar verirseniz o kadar zengin olursunuz, vermeyi yanlnız maddi algılamayın.
– Müfredat dışı olun; kariyerinizde ilerlemek için resmi veya gayri resmi olarak fazladan ders almaya ihtiyacınız var.
– Her gün ilginç birşey öğrenin; aranılan insanlar gündelik hayatın üniversitesinden mezun olurlar.
– Müstesna olun; müstesna olabilmek için başka müstesna deneyimleri “canlı” olarak yaşayın. Fazladan %1’lik öğrenme bütün farkı yaratan olabilir.
– Herşeyi iki kez yaratın; biri zihninizde, diğeri fiziksel olarak gerçekte.
– Hikayeler anlatın; hikayeler anlatmak için büyük hikayeciler dinlemeniz gerekir, her hikayeniz için dokuz başka hikaye dinleyin.
– Not tutun; kilit enformasyonu yakalamakta bir bloknota kaydettiğiniz bir not hafızanızdan çok daha etkilidir.
– Sesinize ince ayar yapın; insanları heyecanlandıran ses tonu geliştirin.
– İyi olmak için iyiyi arayın; Meslekdaşlarınızda iyiyi bulmaya çalışmak sizi de iyi bir iş arkadaşı yapacaktır.
– Gönüllü olun; gönüllüler fark edilir, her kuruluşta aranan kişiler gönüllülerdir. Patron bir gönüllü istediğinde elinizi kaldıran siz olun.
– Kendinize sınırlar koyun; her insanın asla aşmaması gereken kişisel sınırları vardır.
– Bir diktatör için çalışın; diktatörler başkalarının zayıflıklarına odaklanır. Bir diktatör için başarılı bir biçimde çalışarak karakter açısından daha güçlü hale gelirsiniz.
– Kendinize sadık olun; sadece kendinize, ailenize ve dostlarınıza sadık olun, şirketinize değil.
– Her gün yeni bir şey yapın; daha fazla yeni şeyler yaptıkça, daha fazla tecrübeniz olacak, daha bilge hale geleceksiniz.
– Çok çalışın; çok çalışmak kötü birşey değildir.
– Meraklı olun; merak birinci dereceden motive edici bir etmendir.
– Kendinize ikinci bir beceri edinin; hiçbir zaman sahip olduğunuz beceriye güvenmeyin, hep yenisine sahip olmak için çabalayın.
Yılın ilk yazısı bugün kayıt olduğum bir web sitesi hakkında Threewords.me
18 yaşındaki web girişimcisi Amerikalı Mark Bao’nun sitesinin içeriği, bir kullanıcının bir diğer kullanıcı hakkındaki düşüncelerini üç kelime ile yansıtması ile oluşuyor. Çok basit, eğlenceli ama riskli. Hiç beklemedik şaşırtıcı, hatta çok olumsuz kelimeler de sarfedilebilir.
Benim siteyi Kaynağım İnsan’a taşıma nedenim ise Threewords.me’nin bana çok klasik ve benim hiç kullanmadığım birkaç mülakat sorusunu hatırlatması:
“Bana kendisinizi üç kelime ile anlatın lütfen”
“Sizi arkadaşlarınıza sorsak hakkınızda ne derler?”
Aslında Threewords.me için İK terminolojisini kullanarak ‘üyelerinin (insan kaynağının) nitelik incelemesi yapan bir site’ diyebiliriz. Hatta bu site sonrasında bir fikir bile kafamda oluştu. Üyelerin mülakat sorularına cevap verdikleri ve mülakat egzersizi yaptıkları bir site açsam sizce tutar mı? … veya Kaynağım İnsan’dan böyle mülakata gireceklere destek veren bir bölüm oluştursam ? 😀
Sosyal medya özellikle Kuzey Amerika’da dolu dizgin ilerliyor. Sosyal medyanın iş dünyası dahilinde en çok konuşulan konuları ise reklam, pazarlama, müşteri ilişkileri boyutundaki yansımaları, uygulamalardaki yarattığı hızlı değişim ve gelişimler. Ama artık bir başka konu daha var ki, bu biz İnsan Kaynakları profesyonellerini ilgilendiriyor.
Ülkemizde birçok firmada sosyal medya kullanımı yasaklanmış iken bakalım İnsan Kaynakları üzerine aslında sosyal medyada ne gibi gelişmeler oluyor?
Sosyal medya uygulamaları artık şirketlerin ihtiyaç duydukları yeteneklere ulaşma yolunda çok ciddi boyutlarda kullanılmaya başlandı. Konu üzerinde ilk ve en çok dikkatimizi çeken portal Linkedin oldu. Milyonlarca insanın özgeçmiş bilgilerini bıraktıkları portal kısa sürede global, açık bir işgücü/yetenek pazarı haline geldi. Şu anda Türkiye’de de belirli oranda internet kullanımı olan onbinlerce profesyonelin kariyer bilgilerine Linkedin üzerinden ulaşabiliyoruz. Hatta aradığımız niteliklerde bir profil sergileyen kişiler ile sıfır maliyet ile bağlantıya geçebiliyor, kurum yapımıza dahil edebiliyoruz. İşgücü alım maliyetlerimizi düşürmek, aktif iş aramayan ama iş değiştirme ihtimali olabilen yeteneklere ulaşabilmek için çok etkin bir alternatif yol sosyal medya uygulamaları.
Uzunca bir sosyal medya-İnsan Kaynakları ilişkisi girişinden sonra bu yazımın ana konusuna gelebilirim. Konumuz, yine Kuzey Amerika’da kullanıma ilkbahar aylarında açılan Jobvite
Jobvite özünde işverenlerin sosyal medya üzerinden ihtiyaç duydukları yetenekli profesyonellere ulaşabilmeleri ve bu yeteneklerin şirket havuzunda toplanmalarını sağlayan bir uygulama. Jobvite’e üye olan kurumlar adres listelerine aldıkları sosyal medya kullanıcı hesapları üzerinden ilan çıkarak, arayışı içinde oldukları pozisyonu yayabiliyor.
Uygulama kısaca şöyle işliyor:
Diyelim bünyesinde on bin kişi çalıştıran Igloo RPO bir Telemarketin Yöneticisi arayışı içine girecek. İnsan Kaynakları bölümü ilk başta on bin kişilik Igloo RPO ekibinin Facebook, Twitter, Linkedin ve farklı e-posta adreslerini topluyor. Sonra da bu büyük adres listesinin, örneğin Twitter hesaplarına şu ilanı twittliyor:
Bu twitti gören şirket çalışanları kendi arkadaş listelerine “retweet” yaparak ilanı yayıyor. İK aynı işlemi Facebook, Linkedin, e-posta adresleri üzerinden de yapıyor, ve ilan kısa sürede çok geniş bir kitleye ulaşıyor.
Deneme yapmak amacıyla ben Jobvite’in kendi bünyesi için aradığı bir pozisyonu Facebook hesabım üzerinden paylaşmak üzere sisteme bağladım. Jobvite benden 900 kişilik arkadaş listeme ulaşma izni istedi. Eğer izni verseydim listemdeki bütün insanların ekranına Jobvite’in ilanı düşecekti.
Kısa ilandaki linke tıklandığımda ise Jobvite sitesi üzerindeki detaylı görev tamını ve nitelikler sayfasına eriştim. ‘Başvur’ kutucuğuna yıkladığımda ise beni ilanı çıkan firmanın kendi sitesine attı. Yani Jobvite aday özgeçmişi toplamıyor.
2010’un İnsan Kaynakları üzerine en iyi Teknoloji Ürünü ödülünü alan Jobvite’in Türk versiyonları bakalım ne zaman devreye girecek ? Ben bu konuda pek iyimser değilim. Henüz Facebook’u şirket içinde kullanmanın çoğunlukla yasak olduğu, Twitter’ın sadece ismini bilip, içeriğinin ve faydasının pek kavranamadığı ülkemde pek yakın bir zamanda olacağını zannetmiyorum.
Biz İK’cılar sosyal medya ve İnsan Kaynakları ilişkisi konusunda “biraz” geride miyiz acaba? 😉
Merve Karaalioğlu’na ait olan ‘Human Resources Management’ı Mayıs 2010’da açılmış. En güncel yazıdan başlayarak eskilere giderken Kaynağım İnsan’a verilen linkleri görmek beni çok sevindirdi. Ama sanırım en büyük şaşkınlık ve mutluluğu 4 Eylül tarihli “Kaynağım İnsan ve Hedefler” ve 30 Mayıs tarihli “Başlangıcın Tadı” başlıklı yazıları okurken yaşadım. Sevgili Merve’ye ilham verebilmiş olmak ne harika 🙂
Dilerim yazılarındaki içtenlik, paylaşma arzusu ve niteliği asla kaybetmez, hatta çok daha ileri seviyeye taşır veeeee (vurgu) yazılarının sıklık oranını da arttırırsın. Ellerine sağlık Merve 😀
İkinci İK blogu ise yazarının isminin Özge Şen olduğunu düşündüğüm (yanılıyor olabilirim), Mayıs 2010’da yayına giren “İK Bloğum”. Henüz fazla içerik girilmediği için istikrarlı bir çizgisi olabilecek mi bilemiyorum ama varolan kadarıyla da Özge Şen’in paylaşımlarını ilgi ile okudum. Bilgilendim.
Lütfen pes etmeyin gençler, yazın, sizler yazdıkça, paylaştıkça mesleğimiz daha ileri noktalara gelecek 🙂
Remzi Kitapevi’nin İngilizce kitap bölümünü düzenli aralıklarla karıştırıyorum ve elime mutlaka ilgimi çeken kitaplar geliyor. İşte bir tanesi: Get That Job With The Rigth CV. Julie Gray’e ait kitap adı üstünde güncel özgeçmiş hazırlama tekniklerini kolay anlaşılır ve uygulanır şekilde okuyucusuna aktarıyor.
Özgeçmişin şekilinden ziyade içeriğine odaklanan kitabın cazibesine kapılmak için içine bakmanıza gerek de yok. Ana kapağındaki başlıklar insana “ben bu kitabı almalıyım” dedirttiriyor:
Get the basic details together (temel detayları birlikte bulun),
What makes you different? (sizi ne farklı kılar?),
Understand what employer want (işveren ne ister anlayın),
Kitapçı rafında Yrd. Doç. Dr. Mehmet Altınöz’ün Yetenek Yönetimi adlı kitabını görünce çok sevindim. İçimden “sonunda birisi konuyu almış” dedim ve elimdeki satın alınacaklar tepesinin üstüne ekledim. (Nobel Yayın)
Yetenek Yönetimi 21. yüzyıl itibariyle özellikle gelişmiş ülkelerin İnsan Kaynakları bölümlerini en çok mesgul eden konu. Hatta IBM gibi kimi dünya devlerinde İK’dan ayrı Yetenek Yönetimi pozsiyonları dahi açılıyor. Bana göre Yetenek Yönetimi, Personel Yönetimi ile başlayan, İnsan Kaynakları Yönetimi ile derinleşen “insana odaklanma” sürecinin baş tacı, en rafine hali. Çok önemli.
Altınöz ise kitabında konuya yeteneği tanımlayarak başlıyor. Ardından örgütler için yenenekli insanların bulunması, elde tutulması, geliştirilmesi, ücretlendirilmesi, kurum ile olan ilişkileri ile şekillenen ‘Yetenek Yönetimi’ uygulamalarını, yerinde alıntılarla okuyucuya çok sade bir dille anlatıyor. Kitabın sonuna doğru Kariyer Yönetimi hakkındaki bir yazımdan da alıntı yapılması ayrı bir sürpriz ve sevinç kaynağı oldu benim için.
Yabancı kaynaklarla kıyaslandığında Yetenek Yönetimi süreçlerinin çok da derinine inmeyen bu kitabı neyin ne demek olduğunu, neden yapıldığını anlamak, konu hakkında bir taban oluşturmak için kesinlikle okumak gerek.
İnsan Kaynakları meselelerinde körler sağırlar biribirini ağırlar tutumunu bir kenara bırakalım ve İngilizce konuşan coğrafyaya açılalım. İşte Margaret Steen’nin 2010 için belirlediği ve takip edilmesini tavsiye ettiği en iyi İnsan Kaynakları uzmanları, İK blogları ve etki bırakan kişi veya oluşumları;
Hepimiz Türkçe biliyoruz ama yine de kütüphanemizin en rahat ulaşılabilir noktasında iyi bir Türkçe dil bilgisi ve terimler sözlüğü olmasına özen gösteriyoruz. En azından ben gösteriyorum. Sıklıkla, farklı nedenlerle ihtiyaç duyuyorum. Kullandığım dili zenginleştirmek ve/veya doğruluğundan da emin olmak için.
