Bu sabah Friendfeed’de gerçekleşen bir yazışma ülkemizdeki çalışma atmosferini çok güzel özetliyordu. Üzücü, sinirlendiriciydi, en kötüsü ise hepimizin bilip de hiç bir etkin tepki gösteremememizdi. Ne yapabilirdik ki?
Ben yazmaya karar verdim.
Yazışma sırasında Sendika.org’da yayınlanmış bir haber ise beni daha da gerdi.
Haber fındık toplama döneminde sezonluk işçi olarak Güneydoğu Anadolu’dan Karadeniz’e çıkan Kürtlere yönelik alınan kararlar ve uygulamalar hakkında. Bölgede yapılan son toplantıda sezonluk işçi olarak Kürtler yerine Gürcistan’dan işgücü getirilmesi kararı alınmış. Bunun yanında bölgeye gelebilecek Kürtlerin yakından takibi için fişlenecekleri belirtilmiş. Karadeniz’e çıkan Kürtlere potansiyel terörist muamelesi yapıldığı da eklenmiş.
Güneydoğu’dan, günlük 18 saate varan çalışma süresi ile çok düşük ücretlere çalışma pahasına kalkıp gelen insanların elbette bir nedeni var. Çünkü açlar. Onların elindeki varolan tek ekmek kapısını kapatmak niye? Birkaç müsibet neden bütün bir kimliğe maledilir? Bu uygulama emeğini vermeye hazır Kürtleri de dağa göndermekten başka neye hizmet eder?
İş ilişkilerinde yaşanan her türlü problemin görünen nedenlerininlerinin altını biraz eşelerseniz karşınıza asıl dev problem çıkar: “Bireylerin özgüven ve özsaygı eksikliği”
Özgüven ve özsaygı eksikliği öylesine büyük bir kara deliktir ki, bireyi, bireyin ilişki içinde olduğu diğer kişileri, iş süreçlerini, şirketi hatta toplumu, ülkeyi yutar, yok eder. Neden mi?
Çünkü:
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan korkaktır, kolaylıkla yalan söyler, yalanına kendi bile inanır.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan sorumluluk ve risk almaktan kaçar.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan hatasını üstlenmez, başkasına yükler.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan olan bilgisini paylaşmaz, itinayla saklar. Paylaşırsa güç kaybedeceğinden korkar.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan yapıcı değil, yıkıcıdır. Yersiz saldırgandır.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan artniyetli kıskançtır.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan değişiklerden hoşlanmaz, esnek değildir. Her türlü değişim, gelişim onun için tehlikedir.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan olaylar, insanlar, zamanlar arası neden sonuç ilişkisi kuramaz. Sağlıklı analiz yapamaz.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan dedikodu yapar, diğerlerinin yaşadığı olumsuzluklarından, mutsuzluklarından büyük keyif alır, beslenir.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan sıklıkla ‘anlaşılamadığından’ dem vurur.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan sürekli birilerinden ‘kazık’ yediğine, ihanete uğradığına dair hikayeler anlatır.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan ilgi toplayabilmek için olayları aşırı abartır, saptırır.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan optimist değildir, hep mutsuzdur, hep yakınır.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan yanlızlığa tahammülsüzdür, arkadaşı çoktur ama dostu yoktur.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan her ne hikmetse dünyadaki bütün haksızlıklara uğrar. ?!
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan kronik tembeldir.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan sürekli ‘çok güvenilir’ olduğu yönünde söylemler geliştirir.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan sürekli bahaneler üretir, başarısızlığı kabul etmez.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan bilinmezlik, sonuçsuzluk durumlarını sever ve sadece kaos ortamlarında çok mutludur.
– Özgüveni ve özsaygısı olmayan insan ufak hesaplar peşine düşer, büyük manzarayı hiçbir zaman göremez, anlayamaz, algılayamaz.
Elbette bireylerin her zaman, her konuda özgüvenleri tam olamaz. Özgüven durumsal olarak ivmelenebilir. Ama zaten bu ivmelenmeye dair bilinç seviyesine de ancak tabanda özgüveni tam olan insan ulaşabilir, kendi zayıf yönlerini telafi etmek için çaba sarfeder, sistemli emek harcar.
Lütfen aynaya bakın, günlük hayatta taktığınız binbir maskeyi indirin ve yansımanızın gözünün içine bakın … acaba özgüveniniz ne seviyede ?
Geçen gün Kaynağım İnsan takipçilerinden biri bana tavsiye isteyen bir mesaj gönderdi. Analist pozisyonu için görüşmeye gidecekti, nasıl hazılanmalıydı, nelere dikkat etmeliydi. Ben de okuyucuma heyecanını yatıştıracak nitelikte bazı ipuçları yazdım cevap olarak. Derken bugün takipçimin yeni mesajını geldi posta kutuma. Mesajı isim hariç yayınlanmasında bir sakınca görmüyorum :
“Tesekkur ederim cevabiniz icin Ipek hanim.
Ama maalesef is spam gibi birsey cikti. Yani bosuna heveslendim.
Takipçimin verdiği linkteki yazışmaları okudum. Üzücü. Elbette yazışmalardaki ismi geçen firmayı internet üzerinden araştırdım ve ikinci defa üzüldüm. Hayatımda ilk defa bir firmanın işe alım yapacakmışcasına ilan vererek eğitime soktuğu kişilerden ikinci hafta itibariyle para istediğini duyuyorum.
Maalesef Kaynağım İnsan da dahil olmak üzere bütün bloglarımın yer aldığı server son beş gündür yoğun saldırı altında. Hani şu hacklenmek denilen şey. İlk defa başıma geliyor ve çok üzgünüm.
Teknolojinin güzellikleri yanında böylesi insanı geren tarafları da var. Kötü olan teknik süreçlerden anlamadığım için elimden hiçbir şey gelmemesi. İlhan ve konunun uzmanı bir arkadaşı günlerdir uğraşıyor. Bir hacker her gece saat 21:00 itibariyle oturuyor bilgisayarı başına ve serverı çökertiyor. Server hizmeti alınan hosting firması ile birlikte çeşitli yöntemlerle mücadele edilmeye çalışıldı son beş gündür. Şu an yayındayız ama beş dakika sonra ne olacağı üretilen çözümlerin ne derece etkin olabileceğine bağlı.
Diliyorum bir daha ayrılık olmaz ve ben çok özlediğim yazı trafiğime dönebilirim.
Hep İnsan Kaynakları bölümleri söyle yapmalı/yapmamalı, İnsan Kaynakları profesyonelleri böyle olmalı/olmamalı diye sıralıyoruz. Bir de masanın öbür tarafını düşünün ve sorun;
“Söyle İnsan Kaynakları Profesyoneli seni ne usandırır?”
… o kadar çok ki …
1. Üst yönetimin bölüme vermediği her türlü bütçe ve kadro. (eğitim, proje, yazılım), vadedip de verilmemesi daha da beter.
2. İnsan Kaynakları uygulamalarından bihaber yöneticiler
3. Performans değerlendirmelerin zamanında yapılmaması, bölümlerden istenen doküman veya raporların termininde gelmemesi
15. Belirli pozisyonlar için kadermişcesine istenilen nitelikte aday bulamamak
16. Yetersiz ve kötü İK yöneticisi
17. Mesai başlangıcı, bitişi, sigara molaları ve öğle tatili saatlerini istikrarlı şekilde “şaşıranlar/uzatanlar”
18. Mesai saatlerinde çalışmayarak (lak lak lak), mesai bittikten sonra işyerinde kalıp “çok iş var, çok çalışıyorum” izlemini yaratma çabasındakiler
19. “Şirkette hiç sosyal aktivite yok” deyip, olan faaliyetlere de bir lütüfmuşcasına zorla katılanlar
20. Tecrübesiz çalışanların daha hiçbir başarı/verimlilik göstermeden kapımızı “ben ne olacağım?” diye aşındırması, ardı arkası kesilmeyen talepleri (Burak Abidin Aksoy)
21. Kendi motivasyonsuzluğunu şirkete maledilmesi ve “şirkette motivasyon çok düşük” şeklinde negatif söylemler yaratılması
22. Şirket ortamının “cennet” olmasının beklenmesi
23. Aynı pozisyondayız, onun maaşı neden daha fazla arttı? diye sorulması … acaba neden?
24. Şirket içinde asık yüzle ve negatif enerjiyle dolanan insanlar
25. “İnsan Kaynaklarının daha insancıl olmasını beklerdim” denmesi, insancıl ne demektir?!
26. Üst yönetimin İK’ya danışmadan bol keseden dağıttığı ünvanlar
27. Organizasyonel gelişimdeki istikrarsız üst yönetim kararları (Olcay Cat)
28. İK ekibi içindeki uyumsuzluklar, çatışmalar (Nurdan Gencel)
29. İK’cı ile Personelci ayrımının yapılmaması, İK’dan hiç anlamayan Personelcilerin “İK’cıyım” demeleri.
30. İK’ nın haberi ve bilgisi olmadan işten personel çıkarılması veya işe personel alınması (Olcay Cat)
31. Gizli işsizliği destekleyecek tarzda gereksiz elemana görev yaratma çabaları, özellikle kamu kuruluşlarında (Evrim)
32. İşe başladığı gün istifa eden çalışanlar (Özgür Özkök)
33. Aile şirketlerindeki ‘aile’ fertlerinin şirket içinde estirdiği ünvan ve yetki terörü. İş bilmeden ve yapmadan üst pozisyıonlarda oturmaları. (Bu madde, 13. madde ile derin ilişkiler içindedir)
34.
Meslekdaşlardan katkı bekliyorum, sizi neler usandırıyor?
Ohio’lu bir zenci Glenn Goodwin Burger King alehine ırkçılık suçlamasıyla dava açmış. Davanın nedeni Goodwin’in Kasım 2008’de, Pensilvanya Fairview Burger King’de bir beyaz çalışanın yiyeceğine tükürmesi. Tükürme işlemi esnasında diğer bir beyaz çalışan Goodwin’nin görüşünü kapatmaya çalışmış fakat anlaşılıyor ki becerememiş.
Burger King’in Miami’deki Merkezinden dava ile ilgili bir açıklama henüz gelmemiş. Goodwin’in avukatı ise yiyecek üzerindeki tükürüğün bir beyaza ait olduğunun tespit ettirildiğini belirtmiş.
Evet, gelelim can alıcı soruya …
Burger King İnsan Kaynakları bölümü böyle bir durum karşısında ne yapar?
a. Goodwin’in yiyeceğine tüküren ve görüntüyü kapatmaya çabalayan çalışanları derhal işten atar.
b. Çalışanları işten atmak BurgerKing’in Goodwin’e milyonlarca dolar manevi tazminat ödemesine engel olamaz.
c. İnsan Kaynakları bölümü Burger King dükkanlarının müşterilerin göremeyecğei duvarlarına “müşterilerin yiyecek ve içeceklerinin içine tükürmek yasaktır” tabelası asar.
d. Pensilvanya Fairview Burger King’in beyaz kadrosunu zenciler ile tümüyle değiştirir. Sevimli olmaya çalışır.
😀
Şaka bir yana, durum berbat. Burger King’in İnsan Kaynakları Müdürü konumunda olmak istemezdim…
Bana göre en iyisi bir daha şöyle etraflıca düşünün.
Dedikodu illa ki hepimizin gündelik yaşantısında öyle veya böyle, bir parça veya çok parça yerini alıyor. Bu nedenle dedikodu var mı, yok mu tartışması değil, zararlı dedikodu, zararsız dedikodu ayrımına gitmek kanımca daha yerinde olur.
Özel hayatımızda girdiğimiz dedikodu sarmalı bu yazımızın konusu değil elbet. Konumuz şirketlerdeki gayri resmi iletişim yöntemlerinden en aktifi, hatta kimi zaman da en zararlısı olan dedikodu üzerine.
Siz eğer A kişisinin olmadığı ortamda, B kişisi ile A kişisi hakkında konusuyorsanız veya yazışıyorsanız biz buna kısaca “dedikodu” diyoruz. Şirketlerde bu paylaşımlar çapı ve içeriği itibariyle çok enteresan boyutlara ulaşabiliyor. Hatta artık hiçbir bağlantınızın kalmadığı ortamlarda bile kulaklarınız çınlatılabiliyor.
Dedikodu deyince benim aklıma öyle bir anım geliyor ki, her hatırlayışımda halen “pes, nasıl bir şey bu?” demeden geçemiyorum:
Ayrıldığım işyerinden bir mesai arkadaşımla akşam yemeği için buluşmuştuk. Yemeğin ilerleyen dakikalarında arkadaşıma inovatif becerileri çok üst seviyede olan patronumun beni iki projesine kattığından ve bu projelerin beni ne kadar çok geliştirdiğinden bahsetmiştim büyük keyifle.
Aradan iki, üç hafta geçmişti ki eski şirketimden bir başka mesai arkadaşımdan bir mesaj aldım. Mesajda özetle şöyle yazıyordu :
“İpek, aşkolsun sana. Patronunla evlenmişsin, bizim haberimiz yok”
Mesajı okuduğumdaki durumumu en güzel özetleyen fotoğraf yandaki olsa gerek 😀
Bir akşam yemeğinde iş üzerine yaşanılan paylaşımlar döner dolaşır ve nasıl bu derece çarpıtılabilir hala aklım almaz … düşünür düşünür şaşarım.
Paylaştığım “dedikodu” örneği zararlıdır, ahlak dışıdır. Kişinin gerek iş, gerekse özel hayatına yönelik çok farklı boyutta olumsuzluklara zaman içinde neden olabilir. Bu tip zararlı dedikodu yapan kişilerle eğer yollarınız kesişirse tavsiyem yolunuzu derhal değiştirin, dedikoduya alet olmayın. Üçüncü kişiler hakkında asla gözünüzle görmediğiniz, kulağınız ile duymadığınız anlatılanlara inanmayın, duyduklarınızı etrafa yaymayın … kısacası zararlı veya zararsız bence hiç DEDİKODU YAPMAYIN.
Tekel’in özelleştirilmesi ilk olarak Mesut Yılmaz’ın başbakanlığı döneminde gündeme gelmiş ve 2007 yılında Maliye Bakanı Kemal Unakıtan döneminde özelleştirme gerçekleşmiştir.
British Amerikan Tobacco (BAT) tarafından alınan Tekel’de toplam 3000 işçi istihdam edilmektedir. BAT bu 3000 işçiden sadece 400’ünü istihdam edeceğini açıklar. Kalan işçiler ise mevcut haklarıyla birlikte o dönemde Tekel fabrikalarına tütün sağlayan bir diğer kamu kuruluşu Yaprak Tütün İşletmelerine kaydırılır.
Yaprak Tütün İşletmeleri özelleştirilmez. BAT, Yaprak Tütün İşletmeleriyle tütün ticareti yapmak yerine kendi özel şirketlerinden tütün sağlamak yoluna gider. Bu gelişme Yaprak Tütün İşletmelerinin atıl kalması ve ardından da doğal sonuç olarak kapatılmaları kararının alınmasına kadar gider.
Tekel Fabrikalarından Yaprak Tütün İşletmelerine transfer olan niteikli işçiler diğer kamu kuruluşlarında istihdam edilmeyi isterler, beklerler ama çabaları sonuçsuz kalır. Devletin 2600 Tekel işçisi için ürettiği 4C çözümü ise bu büyük kitlenin Ankara’ya akması ve direnişlerinin 41. gününe ulaşmasına varan zemini hazırlar.
Bu arada Başbakan Recep Tayyip Erdoğan yine, yeni vecizesini patlatır: “1,5 yıldır boş boş oturuyorlar, devletin malı deniz, yemeyen domuz“.
Elbet Sayın Başbakan’a sormak lazım “Tekel’i işçiler mi sattı? Onları Yaprak Tütün İşletmelerine kim yerleştirdi? Yaprak Tütün İşletmeleri’ni işçiler mi atıl bıraktı? İşçiler keyiflerinden mi boş oturuyor?”
Hükümet Tekel işçilerine iki yol gösteriyor; ya tazminatını alıp gidecek, ya da tazminatı ile birlikte 4C – Geçici Personel kapsamına girecek.
İşçi ise tazminatını alıp gitmek değil, mevcut haklarını kaybetmeden kamuda istihdam edilmek istiyor.
Maliye Bakanı Mehmet Şimşek bugün verdiği demeçte “Bu hükümetin hatası özelleştirme sonrasında açıkta kalan işçilere merhamet göstermesidir” diyor. Yani “kapıya koymalıydık” demeye getiriyor.
Peki nedir Tekel işçilerin mevcut hakları, 4C neler getirmektedir?
1. Mevcut durumda bir işçi ortalama 1300 TL maaş almaktadır. 4C – Geçici Personel kapsamına girilmesi ile birlikte maaş 550 TL’ye düşecektir.
2. 4C kapsamındaki bir işçi 4 ay içinde sadece 2 gün ücretli izin alabilecektir.
3. 4C kapsamındaki bir işçinin kıdem ve ihbar tazminatı bulunmamaktadır.
4. 4C kapsamında yılda 10 ay çalışılır, 2 ay boş oturulur. Boş geçen 2 ay ücretsizdir.
5. İşçi ile yapılan sözleşme 6 aylıktır. 6 ay sonunda sözleşme feshedilebilir.
Tekel işçileri tazminatlarını alıp gitmek istemiyor çünkü ilerlemiş yaşları ile iş bulamayacaklarını söylüyorlar.
Hepsinin çoluğu çocuğu, borcu harcı var. 15 yıldır çalışan bir kadın işçi 4C kapsamında 550 TL’ye çalışmayı kabul ettiğinde, bu geçmiş 15 yılını yaşanmamışcasına silip atacak anlamına geliyor. Bu hak mı? Tazminatını alıp çıkarsa da ilerlemiş yaşı nedeniyle iş bulamayacağı haklı kaygısı ve korkusunu taşıyor. Gençler sokaklarda işsiz dolaşırken kim 40’ını aşmış bir kadın işçiyi alır ki?
Eğer hükümet Maliye Bakanı Mehmet Şimşek’in dediği gibi baştan stratejik bir “merhamet” hatası yapmış ise, bunun bedelini ödemelidir. Atıl kalacağı belli olan işletmelere işçileri yerleştirmek gibi hatalı bir uygulama sonucu eğer devlet 1,5 yıldır boş oturan işçilere para ödüyorsa bu hükümetin yanlışıdır, işçinin değil. Ne demiş atalarımız “Akılsız başın cezasını ayak çeker”. Sonuç olarak taşıyacaksınız 8.500 işçiyi, beğenseniz de beğenmeseniz de.
Özelleştirme İdaresi Başkanlığı’nın açıkladığı son iyileştirmeler ile;
“31 Ocak 2010 tarihi itibariyle Tekel işçilerimize ortalama 41 bin TL kıdem ve ihbar tazminatı ödenecektir. Bu tarihten sonra iş akitleri sona erecektir. İş akdi feshedilecek 8 bin 364 işçiye 1 Şubat 2010 tarihinde hesaplarına yatırılmak suretiyle toplam 350 milyon lira ihbar ve kıdem tazminatı ödeneceği hesaplanmaktadır.
Tütün, Tütün Mamulleri, Tuz ve Alkol İşletmeleri AŞ işçilerinin 4/C’ye geçmesiyle birlikte en son yapılan iyileştirmelerle durumları şu şekilde olacaktır.
İlköğretim mezunlarının maaşları yüzde 17,4 oranında 114 lira artırılarak 658 liradan 772 liraya, lise mezunlarının maaşları yüzde 15,8 oranında 116 lira artırılarak 856 liraya, Yükseköğrenim mezunlarının maaşları yüzde 14,3 oranında 117 lira artırılarak 938 liraya yükseltilmiştir.
Çalışma süresi 10 aydan 11 aya çıkartılmıştır. Çalışma süresinin 10 aydan 11 aya çıkartılmasıyla ayrıca, 2009 yılına göre 2010 yıllık bazda ilköğretim mezunlarına yüzde 29,1, lise mezunlarına yüzde 27,3, üniversite mezunlarına ise yüzde 25,7 oranında daha fazla ödeme yapılacaktır. Sosyal güvenlik ve özlük hakları korunan bu işçilerimize bütçe imkanları zorlanarak iş hayatı devam ettirilecek olup, hiçbir işçimiz kendi istemedikçe özelleştirme nedeniyle işlerini kaybetmeyeceklerdir.”
Meraklılar için aşagıda 4C- Geçici Personel İstihdamına yönelik kararname verilmiştir.
.
KAMU KURUM VE KURULUŞLARINDAKİ GEÇİCİ MAHİYETTEKİ İŞLERİ YÜRÜTMEK ÜZERE GEÇİCİ PERSONEL İSTİHDAMI VE
BU PERSONELE ÖDENECEK ÜCRETLER HAKKINDA KARAR
Amaç, kapsam ve dayanak
MADDE 1 – (1) Bu Kararın amacı, kamu kurum ve kuruluşlarındaki geçici mahiyette işleri yürütmek üzere ekli Listede kurumu, teşkilatı, adedi ve sözleşme süresi belirtilen azami (21.193) kişinin; 3/5/2004 tarihli ve 2004/7898 sayılı Kararname ile yürürlüğe konulan “Özelleştirme Uygulamaları Sonucunda İşsiz Kalan ve Bilahare İşsiz Kalacak Olan İşçilerin Diğer Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Geçici Personel Statüsünde İstihdam Edilmelerine İlişkin Esaslar” çerçevesinde, her halükarda bir mali yılda on ayı geçmeyecek şekilde, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinin (C) fıkrasına göre, 2009 yılında geçici personel olarak sözleşmeli çalıştırılmasına ilişkin usul ve esasların belirlenmesidir.
Aranacak şartlar
MADDE 2 – (1) 1 inci madde uyarınca istihdam edilecek geçici personelde 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 48 inci maddesinin (A) bendinin (1), (4), (6) ve (7) numaralı alt bentlerinde belirtilen şartlar aranır.
Ücretler
MADDE 3 – (1) Bu Karara göre istihdam edilecek geçici personele, tahsil dereceleri dikkate alınmak suretiyle aşağıdaki brüt aylık ücretler ödenir.
a) Yükseköğrenim mezunlarına 19.000 gösterge rakamının memur maaş katsayısı ile çarpımından elde edilecek tutar.
b) Lise ve dengi okul mezunlarına 17.000 gösterge rakamının memur maaş katsayısı ile çarpımından elde edilecek tutar.
c) İlköğretim (ilkokul mezunu veya okur-yazar dahil) mezunlarına 15.000 gösterge rakamının memur maaş katsayısı ile çarpımından elde edilecek tutar.
(2) Geçici personelden, bu Kararda belirtilen görevleri yapmak üzere, görevli oldukları memuriyet mahalli dışında görev yapacaklara 6245 sayılı Harcırah Kanunu hükümlerine göre harcırah ödenir.
(3) Ceza infaz kurumları ve tutukevlerinde fiilen görev yapan geçici personel, ceza infaz kurumları ve tutukevlerinin asli personeli gibi iaşe edilir.
(4) Geçici personel, 19/11/1986 tarihli ve 86/11220 sayılı Kararname ile yürürlüğe konulan “Devlet Memurları Yiyecek Yardımı Yönetmeliği” hükümleri çerçevesinde, Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen usul ve esaslar dahilinde, yiyecek yardımından faydalandırılır.
(5) Geçici personele, bu Kararda belirtilen ücretler dışında herhangi bir ad altında ücret ödenemez ve sözleşmelerine bu yolda hüküm konulamaz.
(6) Bu Kararda belirlenen ücretler üst sınırlar olup, ödenecek miktarlar kurumlarınca ayrıca tespit edilir.
(7) Bu ödemeler, sosyal güvenlik mevzuatına göre kişiden yapılacak kesintiler ile gelir ve damga vergisi dışında herhangi bir kesintiye tabi tutulamaz.
Ödeme günü
MADDE 4 – (1) Ödemeler, görevin yapılmasını müteakiben her ayın 14’ünde yapılır. Hizmet sözleşmesinin sona erdirilmesi hâlinde kist olarak hesaplanan ücret, ayrılma tarihini takip eden ayın başında ödenir.
Çalışma saatleri
MADDE 5 – (1) Geçici personelin çalışma saat ve sürelerinin belirlenmesinde, Devlet memurları için tespit edilen çalışma saat ve süreleri dikkate alınır. Ancak, geçici personel kendisine verilen görevleri çalışma saatlerine bağlı kalmaksızın sonuçlandırmak zorundadır. Bu çalışma karşılığında herhangi bir ek ücret ödenmez.
Başka iş yapma yasağı
MADDE 6 – (1) Geçici personel, istihdam edildiği sürece dışarıda kazanç getirici başka bir iş yapamaz.
Suç sayılan fiil ve hareketler
MADDE 7 – (1) Çeşitli kanun, tüzük ve yönetmeliklerde Devlet memurları için suç sayılan fiil ve hareketler ile yaptırımlar bu Karar gereğince istihdam edilecek geçici personel için de geçerlidir.
İzinler
MADDE 8 – (1) Bu Karar gereğince istihdam edilecek geçici personele, çalıştıkları her ay için azami 1 gün ücretli izin verilebilir.
(2) Yıl içinde tabip raporu ile kanıtlanan hastalıklar için çalıştıkları her 4 ay için 2 günü geçmemek üzere ücretli hastalık izni verilir. Rapor süresinin 2 günü aşması hâlinde aşan kısım için ücret ödenmez.
(3) Geçici personelin isteği üzerine; eşinin doğum yapması, kendisinin veya çocuğunun evlenmesi, annesinin, babasının, eşinin, çocuğunun veya kardeşinin ölümü hâlinde ve her olay için 3 gün ücretli mazeret izni verilir.
(4) Geçici personele, doğum yapmasından önce 8 hafta ve doğum yaptığı tarihten itibaren 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta süre ile aylıklı izin verilir. Çoğul gebelik hâlinde, doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde tabibin onayı ile geçici personel isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda, geçici personelin çalıştığı süreler, doğum sonrası sürelere eklenir. Yukarıda öngörülen süreler geçici personelin sağlık durumuna göre tabip raporunda belirlenecek miktarda uzatılabilir. Geçici personele, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Süt izninin kullanımında annenin saat seçim hakkı vardır.
Görev yeri
MADDE 9 – (1) Geçici personel, bu Kararda belirtilen kurum ve kuruluşlar dışında çalıştırılamaz.
Sözleşmenin feshi hâlinde tazminat hakkı
MADDE 10 – (1) Geçici personelin hizmet sözleşmesinin feshinde, ihbar, kıdem veya sair adlar altında herhangi bir tazminat ödenmez.
Sosyal sigortaya tabi olma
MADDE 11 – (1) Geçici personel, sosyal güvenlik mevzuatı yönünden 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hükümlerine tabidir.
Vize zorunluluğu
MADDE 12 – (1) Bu Karar uyarınca istihdam edilecek geçici personelin tip sözleşme örneklerinin Maliye Bakanlığına vize ettirilmesi zorunludur. Vize işlemi yapılmadan sözleşme yapılamaz ve herhangi bir ödemede bulunulamaz.
Atama teklifleri
MADDE 13 – (1) Devlet Personel Başkanlığınca yapılan atama teklifleri doğrultusunda, kurumlarca 30 gün içerisinde geçici personelin atama işlemleri tamamlanarak 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre ilgiliye tebliğ edilir ve sonucundan adı geçen Başkanlığa bilgi verilir.
İşe başlama
MADDE 14 – (1) Geçici personel, atandıkları yerin iş akitlerinin feshedildiği andaki görev yerlerinin yer aldığı mahallî sınırlar içerisinde olması hâlinde (1 inci maddede belirtilen Esasların geçici 1 inci maddesi kapsamında olanlar ise müracaat formunda belirttikleri ikametgâh adresindeki mahallî sınırlarla aynı olması hâlinde) atama emirlerinin kendilerine tebliğ edildiği günü izleyen iş günü, başka yerlerdeki görevlere atananlar ise atama emirlerinin kendilerine tebliğ tarihinden itibaren 15 günü izleyen iş günü içerisinde işe başlamak zorundadırlar.
(2) Personelin raporlu olması tebligata engel olmamakla beraber, yukarıda belirtilen süreler rapor müddetinin bitiminde başlar.
(3) Belge ile ispatı mümkün zorlayıcı sebepler olmaksızın süresi içerisinde göreve başlamayanlar ile belge ile ispatı mümkün zorlayıcı sebeplerle göreve başlamama hâli iki ayı aştığı takdirde bu kişilerin atamaları iptal edilir.
(4) Bu madde kapsamında istihdam edilenlerden herhangi bir şekilde görevinden ayrılanlar (askerlik hizmeti dolayısıyla ayrılanlar hariç) ile istihdam işlemleri tamamlanmasına rağmen göreve başlamayanlar ikinci kez bu haktan faydalanamazlar.
(5) Askerlik görevini yapmakta olanlar için bu maddenin bildirim ve diğer esaslara ilişkin süreleri terhislerini takip eden ayın başından itibaren başlar.
Sözleşmenin sona ermesi
MADDE 15 – (1) Bu Karar kapsamında istihdam edilecek geçici personelin hizmet sözleşmeleri, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında emekliliğe hak kazanacakları tarihte sona erer.
İstihdam yasağı
MADDE 16 – (1) Bu Karar kapsamında, özelleştirme uygulamaları sonucunda işsiz kalan ve bilahare işsiz kalacak olan işçiler dışında personel istihdam edilemez.
Yürürlük
MADDE 17 – (1) Bu Karar, 1/1/2009 tarihinden geçerli olmak üzere yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
MADDE 18 – (1) Bu Karar hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.
5/1/2009 TARİHLİ VE 2009/14538 SAYILI
KARARNAMENİN EKİ
LİSTE
Kurum AdıTeşkilatı Adedi Sözleşme Süresi
Adalet Bakanlığı Taşra 2.640 2009 Yılı
İçişleri Bakanlığı Taşra 3.500 2009 Yılı
Milli Eğitim Bakanlığı Taşra 10.338 2009 Yılı
Sağlık Bakanlığı Taşra 1.750 2009 Yılı
Tarım ve Köyişleri Bakanlığı Taşra 650 2009 Yılı
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Taşra 200 2009 Yılı
Kültür ve Turizm Bakanlığı Taşra 300 2009 Yılı
Yargıtay Başkanlığı Merkez 115 2009 Yılı
Danıştay Başkanlığı Merkez 50 2009 Yılı
Devlet Personel Başkanlığı Merkez 30 2009 Yılı
Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğü Taşra 800 2009 Yılı
Vakıflar Genel Müdürlüğü Taşra 10 2009 Yılı
Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü Taşra 10 2009 Yılı
Okuyorum “hiç mi umursamıyorlar” diye sinirleniyorum,
okuyorum “nasıl olabilir?” diye şaşırıyorum,
okuyorum ve sonunda “ben ne yapabilirim? her koyun kendi bacağından asılır” diye kestirip atıyorum.
Bu yazıyı okuyan ve iş aramakta olan değerli arkadaşlar, lütfen:
1. Özgeçmiş iş tecrübeleri bilgileriniz eksiksiz olsun.
– İş tecrübelerinizi yazmayı “unutmayın“. Okuldan mezun olmuş beş yıl önce, iş tecrübesi bölümü boş. Ne yapıyorsunuz? Beş yıldır boş mu geziyorsunuz ? Yoksa kariyer portalındaki hazır şablonu doldurmaya mı üşendiniz? Eğer siz üşendiyseniz, ben de sizi işe almaya üşenebilirim.
– Belirttiğiniz iş tecrübelerinizin altına o işte ne yaptığınızı özet şeklinde belirtin. İşinin detayını yazan ile yazmayan arasında bir fark illa ki gözetiyoruz.
1. Özgeçmiş teknik bilgileriniz eksiksiz olsun.
Teknik niteliklerinizi lütfen belirtin. Mühendislik mezunu bir insan eğer hiçbir teknik nitelik belirtmiyorsa o kişi ya hiçbirşey öğrenmemiştir, ya da kariyer portalının hazır şablonunu dolduramayacak kadar tembeldir. Her iki durumda da iyi bir şirkette zaten işe giremezsiniz. Sözkonusu durum diğer bütün meslek dalları için geçerlidir.
3. Bir tatil anısından kesilmiş, özensiz fotoğraflarla form doldurmayın.
O kadar kötü fotoğraflar var ki başvurularda insanın kanı donuyor. Ya unursamıyorlar diyorum, ya gerçekten iş aramıyorlar. İş başvuru yapmak hakkında nereyi okusanız bu cümleyi görürsünüz “resmi, ciddi kıyafetle çekilmiş vesikalık”.
Ortalama, elenmeye yakın bir aday, hele ki fotoğrafında manzaraya karşı ağzı on karış açık kahkaha atıyor veya kravatı gevşemiş, üst düğmesi açık, yarı baygın özgeçmişten bana bakıyorsa (muhtemelen iş esnasında yakalanmış bir fotoğraftan kesilmiş) kusura bakmasın benim mülakat listeme giremiyor.
4. Önyazı yazmayı ihmal etmeyin.
Eğer yüz özgeçmiş okuyorsam sadece on tanesinde önyazıya rastlıyorum.
Özyazı bir adayın başvurduğu ilana, pozisyona, şirkete olan ilgisini gösterir. Bir kere hazırlanır, kariyer portalı üzerinde saklanır ve başvurularda üstünde ufak değişiklikler yapılarak ilanlara gönderilir. Daha bir önyazı yazmaya üşeniyoruz, yapmayın bunu lütfen.
5. Kariyer portallarının hazır şablonları yanında orijinal özgeçmişlerinizi de sisteme ekleyin.
Bugüne kadar Türkiye’nin önde gelen bütün kariyer portallarını işveren tarafında kullandım. Şablon olarak hiçbirini yeterli bulmuyorum. O nedenle de eğer sisteme yüklenmişse mutlaka orijinal özgeçmişi açıyorum. Birçok insanın sadece yüklemeye üşendiği için sisteme dahil etmediği dosyacık, orijinal özgeçmişini yüklemeye üşenmemiş bir başka aday tarafından geçilmesine neden olabiliyor. Çünkü orijinal özgeçmişte hazır şablonda göremediklerime, detaya ulaşabiliyorum çoğu zaman.
6. Bazı bilgileri gizleyebilirsiniz ama lütfen ortadan yokolmayın.
‘Bu ne demek?’dediniz kesin. Bugün birkaç başvuru vardı, isim yok, resim yok, iş tecrübesi yok. Hepsi gizli. Bir tek okul var.
“Sevgili aday, in misin, cin misin, bir ipucu ver, sen kimsin?”
Bazen kendi kendime “İpek” diyorum, “yaz hepsine –çocuğum bu özgeçmiş çok kötü, bununla hiçbir iyi şirkete giremezsin-.” sonra da duruyorum, “Hayatı boyunca ebeveynleri, yakın çevresi tarafından taşınmaya alışmış, tembelleşmiş bu gençleri bir de ben mi taşıyacağım?”
Hayır, elbette ki taşımayacağım.
Kendisini taşımayı bilmeyeni de işe almayacağım NOKTA
İşin kötü tarafı bu gençler ebeveynlerine iş aradıklarını söylüyorlar … ah ahhh, ne arama ama ?!
İster iş, ister gündelik hayatımız, her gün, her yerde iletişim içindeyiz. Konuşuyoruz, yazışıyoruz, dokunuyoruz …
Peki, konuşurken, yazışırken, dokunurken anlatmak istediğimiz ile iletişim içinde olduğumuz kişi(ler) tarafından anlaşılan aynı mı? Bazen evet ama kanımca sıklıkla hayır.
Karakter yapısı olarak ben davranışlarımla olmasa bile özellikle konuşurken ve yazışırken çok net olduğumu düşünürüm. Kelimeleri yuvarlamamaya, bulanıklaştırmamaya, manipule etmemeye özen gösteririm. Hatta birlikte çalıştığım birçok kişi benim bu açık ve direkt tarzımdan rahatsız olur, alışmakta zorlanırlar. Yaptığım doğrudur, yanlıştır, tartışılır ama bu güne kadar yaşadıklarım bu netliğimin bile karşı tarafın söylediklerimi doğru algılamasında yeterli olmadığını bana çok net göstermiştir.
Bir toplantıda geliştirdiğiniz söylemlerin “kesin karar” olmadığını defalarca vurgularsınız ama ertesi gün “kesin karar” diye konuşulduğunu duyarsınız. Veya bir iş/projeyi detaylı açıklamasıyla ve terminiyle ekibe verirsiniz ama siz başında durmadıkça, kontrol etmedikçe, dürtmedikçe kimse organize olmaz, çalışmaz, bahaneler havada uçuşur, ekip içi suçlamalar dağlar tepeleri aşar. Aslında bana göre ister iş, ister özel hayat, birçok kişinin ana amacı iletişim değil, iletişimsizliktir.
İşte bu nedenle özellikle sözlü ve yazılı iletişimde kesinlikle unutulmaması gereken altın kuraldır;
Sizin ne söylediğiniz değil, karşı tarafın ne algıladığı, ne algılamak istediğidir mühim olan.
Bazen diyorum Temel olsam, daha mı anlaşılır olurum?!
😉
İşlediği ağır suçtan ölüme mahkum olan Temel’e son sözönü sormuşlar:
Bu sabah Friendfeed’de gerçekleşen bir yazışma ülkemizdeki çalışma atmosferini çok güzel özetliyordu. Üzücü, sinirlendiriciydi, en kötüsü ise hepimizin bilip de hiç bir etkin tepki gösteremememizdi. Ne yapabilirdik ki?
