Performans & Hedef Yönetimi

SMART Hedef Yazmak

2 Yorum

Dün yayınladığım “Neden Başarısız Oluruz?” başlıklı yazımda SMART hedef yapılandırmasından bahsetmiştim. SMART yöntemi 1981 yılında George T. Doran tarafından geliştirildi. Zaman içinde “SMART-ER” şeklinde ‘Evaluate-değerlendir’ ve ‘Reevalute-yeniden değerlendir’ eklerini de yöntemi derinleştirecek şekilde aldı.

SMART hedefler yönteminin içeriğini örnekleri ile aşağıda incelemeye çalıştım. Umarım işinize yarar.

SMART HEDEFLER

SPECIFIC – Okuyan herkes hedefin içeriğini aynı şekilde anlayabilmeli yani hedef “ne, neden, nerede, kim, hangisi” sorularına cevap verebilmeli, net olmalı. 

Yanlış Hedef– Bir kitap yazacağım. (Hedeflenin kitabın ne hakkında olduğu üzerine herkes farklı düşünebilir)

Doğru Hedef – 2013 yılı Aralık ayı sonuna kadar Performans Değerlendirme Sistemi üzerine en az 30 kaynak kullanarak 300 sayfalık bir kitap yazacağım.

MEASURABLE – Ölçümlenebilmeli yani “ne kadar, nereden anlayacağım hedefin tuttuğunu” sorularını cevaplandırılabilmeli.  

Yanlış Hedef – Çok zengin olacağım. (Zenginliğin içeriği ve miktarı net değil)

Doğru  Hedef– 2015 yılı sonuna kadar 1 milyon dolar kazanacağım.

ATTAINABLE – Zorlayıcı ancak erişilebilir olmalı. Yani hedefin nasıl tutturulacağı belli olmalı. 

Yanlış Hedef– Yeni şirketim ile pazara %100 hakim olacağım. (???)

Doğru Hedef – Önümüzdeki 2 yıl içinde Ücret Yönetimini öğrenip, 2015 yılı sonuna kadar şirketimde performans dayalı ücretlendirme sistemini kuracağım.

RELAVENT – Uygun, gerçekçi olmalı. Yani bu hedef için uğraşmaya değer mi? Hedefi gerçekleştirecek kişi gerçekten sen mi olmalısın?, diğer hedeflerinle uyumlu mu? Hedef için doğru zaman mı? sorularına cevap vermeli .

Yanlış Hedef – Bütün insanların eşit olduğu bir dünya kuracağım. ( ???? )

Doğru Hedef – Önümüzdeki 3 yıl boyunca 10.000 gence bedava eğitim/seminer vereceğim.

TIMELY – Zamana bağlı olmalı yani hedef bugün, bir ay, altı ay sonra ne yapacağınızın içeriğini yapılandırabilmeli. 

Yanlış Hedef  – Raporları yazacağım.

Doğru Hedef – Ayın 30’u mesai bitimine kadar raporu hazırlayarak getireceğim.

 

Not: Yukarıdaki karikatür aklınızı karıştırmasın. Kelime anlamı olarak smart ‘akıllı, zeki’, dumb aptal demek. Yani DUMB, SMART’ın zıttı oluyor. 🙂 

 

Kişisel Gelişim

Neden Başarısız Oluruz?

10 Yorum

İster iş, ister özel hayatımızda hemen hemen her gün irili ufaklı yeni girişimlerimiz, projelerimiz oluyor. Bu girişim veya projelerin kimisi hüsranla sonuçlanıyor. Acaba hiç düşündünüz mü kesinlikle başarılı olacağını öngörüdüğünüz bir girişim veya projenizin neden başarısız olduğunu? Yeterince çalışmadığınız için mi?, Yoksa kaynaklar mı yetersizdi? Belki de yolun yarısında isteğinizi kaybettiniz …

O zaman size söyleyeyim: Siz girişiminizin veya projenizin başında sormanız gereken soruyu sonunda sorduğunuz için başarısız olduğunuz:  Neden? …. (neden olmadı?)

Genelde insanlar yeni bir fikrin verdiği yoğun heyecanla hemen kolları sıvamak, zaman kaybetmemek ister. Bir sinerji yakalanmıştır, fikri hayata geçirebilecek prosesler hızla oluşturulur. Herkes işini biliyordur. Prosese dahil olan insanlar koşarak sorumluluklarını yerine getirirler, herşey mükemmel gitmektedir. Ancak proses bitip, sonuç nktasına gelindiğinde hemen hemen hiçbirşey öngörüldüğü, hayal edildiği gibi gerçekleşmez.

Aktardığım bu akışta “NE? – fikir/proje” kişi/ekip için çıkış noktasıdır. Sonra nasıl sorusunun cevabı oluştırulur ve sonunda “neden olmadı?” diye sorulur.

Oysa ki, bir girişim veya bir proje fikri aklınızda belirdiğinde kendinize veya şirketinize “neden bu girişimi/projeyi yapalım?” diye sorsak ve konuyu etraflıca sorgulasak, büyük ihtimalle ilk anda yaşadığınız büyük heyecanı azaltacak pek çok engeli farkedecek veya heyecanı besleyecek pek çok farklı unsuru daha bulacağız.

Sevgili yönetim danışmanı Oktay Bora Yağız bana “Önce düşün, sonra koş, en son coş” derdi.

Düşün (neden) + Koş (nasıl) = Coş (ne- başarı)

Örneğin son iki yıldır insan kaynakları kitabı yazmaya yönelik içimde büyük bir istek var. Kısmen de olsa hayata geçirebildiğim (Sosyal Medya 101, İETT Performans Gelişim ve Kariyer Yönetimi Kitabı) bu isteğim peşini bırakmayı düşünmüyorum. İki yıldır düşünüyorum, kurguluyorum, içeriğini geliştirmek için araştırma yapıyorum.

Yukarıdaki formülü benim kitap yazma isteğim için hayata geçirecek olursam ilk başta size neden kitap yazmak istediğimi sıralamam gerekir çünkü nedenleri yazmak benim isteğimi güçlendirebilir de, zayıflatıp vazgeçmeme de neden olabilir :

1. Bilgimi ve tecrübemi paylaşmak ve ilgilisine fayda sağlamak.

2. Kitap yazabilmek için çok fazla kaynak okuyacağım ve bu beni daha çok geliştirecek.

3. Mesleğim adına İK dünyasına kalıcı bir ürün bırakabilmek.

4. Kişisel tatmin.

5. Gençlere örnek olmak.

6. Başladığım bir işi bitirdiğimi tekrar onamak.

7. Eğlenmek. (çalışmak benim en büyük eğlencem.)

8. Bir pratisyenin klavyesinden İK teorisinin nasıl uygulamaya döküldüğü, neler yaşandığı, nerelerde zorlandığı, nelere dikkat edilmesi gerektiğini sistematik bir şekilde toparlamak .

9. Kaynağım İnsan’nın Soru/Cevap bölümüne sıklıkla gelen güzel soruları ve cevaplarını kitaba taşımak.

10. Özellikle üst yönetimin  stratejik yönetim ve insan yönetimi konusundaki vasatlığını İK uygulamaları çerçevesinde adım adım anlatabilmek.

11. Ailemin benimle gurur duyması.

12. Teknolojinin İK uygulamalarındaki vazgeçilmez önemini vurgulamak.

13. İK profesyonellerine yönelik eleştirilerimi paylaşmak.

14. Kariyerimi, kariyerim boyunca yaşadığım iniş, çıkışları paylaşmak.

15. Sosyal medyanın İK üzerine güncel ve gelecekteki etkileri hakkındaki düşüncelerimi paylaşmak.

16. İş yaşamındaki farklı kuşaklara yaklaşımımı anlatmak.

17. İK’nın geleceği hakkındaki düşüncelerimi aktarmak.

18. İK’nın neden dünyanın en zor işi olduğunu anlatmak.

19. İK’cıların hangi yetkinliklere sahip olması gerektiği üzerine olan görüşlerimi paylaşmak.

20. Büyük ile küçük şirketlerde İK uygulamalarının yapılandırılmasındaki farklılıkları, birbiri ile kıyaslandığındaki avantaj ve dezavantajları belirtmek.

21. Bir İKY sistemi nasıl kurulur anlatmak.

21. Sektörel farklılıkların İK uygulamalarına yansımalarını incelemek.

22. Kitabımın İngilizceye çevrilerek dünyada da yayınlanmasını sağlamak.

23. Mutlu olmak.

Sanırım bu nedenler benim birden çok kitap yazmam gerektiğini gösterecek kadar fazla. Ne mutlu bana. Yola devam.

Neden sorusuna verilen cevapların niteliği, ikinci aşamadaki “nasıl” sorusununa verilecek cevapların sağlıklı yapılandırılmasını sağlar.

“Nasıl” sorusunu hedef yönetimi yaklaşımı olan S.M.A.R.T. ile ele alırsam, yani ne yazacağımı netleştirir ve yazacaklarımı ölçümlenebilir, gerçekçi, zorlaycı, zaman sınırlı hale getirirsem sonuca varma yolunda kaybolmam.

.

İlk kitabım önümüzdeki iki yıl içinde kitapçıların raflarında yer aldığı ilk gün bu yazımı tekrar yayına alacağım ve yazının bitimine de kocaman “BAŞARDIM” yazacağım. 🙂

 

 

Kişisel Gelişim

İnsanlarla İlişkilerim

2 Yorum

Bu yazı genel Kaynağım İnsan yazılarından farklı olacak. İnsan Kaynakları Yönetimi üzerine başınız ağrıtmayacağım.

İnsan, kendi okyanusunda ilerleyen bir kaptan. İlk nefesinden sonuncusuna kadar büyük okyanus macerasında ne olaylar yaşıyor, ne badireler atlatıyor, kimbilir kaç türlü insanla karşılaşıyor? Tahmin ediyorum ki, herkesin hayatı kendisi için söylenilenleri, söylenemeyenleri ve unutulanları ile bir roman.

Benim romanımın üzerine kurulu olduğu ana konu “insanlar”. İnsanlarla ilişkilerim günümün her anında bir araştırma konusu olarak zihnimin içinde. Karşılaştığım, tanıştığım her insan benim üzerimde bir dalga etkisine sahip. Kimisi hafif kıpırtı, kimisi sallayan, kimisi alabora eden.

Biraz önce oturdum, yukarıdaki basit görseli insanlarla olan ilişkilerimin benim üzerimdeki etkisini anlatabilmek için hazırladım. Görselin içeriği çok kolay. Şöyle ki;

Hayatıma bir şekilde giren insanların %60’ında ben tutumları, duyguları, düşünceleri ile “Genel İpek”i yaşıyorum. Alışılmış İpek.

Görselin solunda yıldız şekli ile ifadelendirdiğim %20’lik insan kitlesi ise niyetleri, yetkinlikleri, tutumları, bilgileri, düşünceleri ile beklentilerimin üstünde beni olumlu etkiliyorlar. Ben bu insanlarla kapasitemi bütünüyle hayata geçirebilip, hatta adeta kendimi aşıyorum. Onlarla çok mutluluyum. Onlarla birlikte isem hiçbir zorluk beni yıldıramaz. Onlara vefalı, bağlı ve inançlıyım.

Görselin sağındaki %20’lik kitle ise beni maalesef çok olumsuz etkileyen, tutumlarımın, düşüncelerimin, duygularımın çirkinleşmesine neden olan niyeti bozuk insanları sembolize ediyor. Bu insanlar yer yer “kötü huylu İpek”in yüzeye çıkmasına neden oluyor. Varlıkları beni tüketiyor, mutsuz ediyor.

Bilemiyorum siz de benim gibi kendinize analizler yapıp, kendisinizi sayısallaştırırarak insanlarla olan ilişkilerinize anlamlar yüklemeye, kendinizi açmaya veya korumaya çalışıyor musunuz? Yapmıyorsanız, tavsiye ederim, bireysel farkındalığı geliştirmek yolunda çok iyi geliyor insana.

Son söz:

Benim yıllardır istisnasız her gün ettiğim tek bir dua var. Ve bu gece de aynı duayı yazarak yazımı bitireceğim.

“Allah’ım beni iyi niyetli insanlarla karşılaştır, iyi niyetli, çalışkan insanlarla çalıştır.” 

Stratejik İK Yönetimi

Kurumsal İklimi Tanımlamak

3 Yorum

Yıllardır kurumsal iklim şudur, kurumsal iklim budur şeklinde farklı kaynaklardan pek çok yazı, görüş, inceleme, yaklaşım okudum.

Kurumsal iklim, işletmenin amaç ve stratejilerini hayata geçirebilmek için lider /yönetim kadrosunun çalışanlara yönelik sergiledikleri tutumlar, bu tutumların çalışanlarca nasıl algılandığı ve sonuçları ilgiliydi. Kurum kültürünü tanımlarken kullanılırdı. Bir işletmenin insan kaynakları mimarisinin ana unsurlarındandı ve işletmenin başarısında 1/3 gibi kesinlikle ihmal edilemeyecek bir orana sahipti … gibi gibi, pek çok cümleleri peşi sıra size dizebilirim.

Derken geçtiğimiz günlerde Daniel Goleman’ın HBR’de yayınlanmış “Sonuç Alıcı Lider” başlıklı makalesinde, liderlikle kurumsal iklim bağlantısının kurulduğu bölümde kurumsal iklime dair bir açıklamaya rastladım ve açıklama birden konu ile ilgili bence bulanık olan zihnimi toparladı, adeta dağınık olan dosya sayfalarını yerli yerine yerleştirdi. İçimden, ‘makalenin bu bölümünü mutlaka Kaynağım İnsan’a taşımalıyım’ dedim. Umarım sizde de benzer zihinsel pırıltıyı yaratır. 🙂

….

” … İlk kez psikolog George Litwin ile Richard Stringer tarafından tanımlanan, daha sora McClelland ve çalışma arkadaşları tarafından geliştirilen “iklim” kavramı, bir kuruluşun çalışma ortanımı etkileyen altı kilit faktörü işaret eder:

1. Kuruluşun esnekliği; yani çalışanların bürokrasi engeline takılmadan inovasyona yönelmede kendilerini ne kadar özgür hissettiği,

2. Çalışanların kuruluşa karşı sorumluluk duygusu,

3. Çalışanlarca belirlenen standartların düzeyi,

4. Performans geribildirimi ve ödüllerin uygunluğu konusunda doğru hareket edildiği duygusu,

5. Çalışanların misyon ve değerler konusundaki berraklığı,

6. Ortak bir amaca bağlılık düzeyi.”

…

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Sosyal Medya 101 2.0 – Murat Kahraman

6 Yorum

Murat Kahraman‘a ait Sosyal Medya 101 2.0, Nisan 2013’de yenilenmiş ikinci baskısını yapan ve piyasada sosyal medya üzerine bulabileceğiniz sayılı kitaplardan biri.

Kitap, her ne kadar başlığında ‘Pazarlamacılar için Sosyal Medyaya Giriş’ tanımlamasını taşısa da, sosyal medyada iş yürüten veya yürütmeyi planlayan her iş kolundan insanın bu mecrayı anlamak, öğrenmek için okuması gereken bir kaynakça niteliğinde.

Murat Kahraman, birinci bölümde okuyucunun sosyal medya nedir? sorusuna cevap veriyor. Kitapta ilk bölümden itibaren pek çok TTnet’in sosyal medya uygulama örneği ile karşılaşacaksınız. Bunun nedeni, TTnet’in eski Ditijal Medya Pazarlama Müdürü ünvanıyla Murat Kahraman’ın bu uygulamaları hayata geçiren kişinin bifiil kendisi olması.

İkinci bölüm, ‘kurumsal sosyal medya’ kullanımına değinirken, üçüncü bölüm ‘sosyal medya pazarlama’ başlığı altında kampanya ve kriz yönetimi, CRM, reklam, ROI gibi temel pazarlama konularının sosyal medyadaki şekillenişi ve örneklerini inceliyor.

Dördüncü bölüm, Sosyal Medya ve İnsan Kaynakları. Bu bölümü Murat Kahraman benden yazmamı istediğinde büyük bir memnuniyet ile kabul ettim. Sosyal medyaya insan kaynakları çalışanlarının ilk yaklaşımları ve hızla değişen tutumlar, İK’cıların bugüne kadar hangi iş süreçlerini sosyal medyaya taşıdıkları ve sosyal medyayı kullanmak isteyen İK bölümlerinin yeni mecrada hangi adımları geçmeleri gerektiğini bana ayrılan bu bölümde okuyucu ile paylaşmaya çalıştım.

Kitabın beşinci bölümde ise ‘Gelecek Sosyal Trendler’ başlığı altında sosyal medyanın önümüze çıkartacağı yenilikler değerlendiriliyor.

Size tavsiyem, “bu kitap pazarlamacılar için yazılmış” diyerek sakın almamazlık yapmayın. Çünkü artık ne diyoruz? “Her İK’cı bir pazarlamacı, İK pazarlaması çok önemli” ve Sosyal Medya 101 2.0, akıcı dili ile sosyal medyanın ne olup, olmadığını, neler olabileceğini öğrenmek için ideal bir başlangıç kitabı.

Zirvedekiler

Berbat Bir 1 Mayıs

1 Yorum

Berbat bir 1 Mayıs kutlaması geçirdik. Sokaklar polis kaynıyor. Biber gazı bombaları havada uçuşuyor. İnsanlar yaralı, koşuşturuyor.

Cepheler açılmış, nefret her yerde.

Güçsüz olan direniyor, güçlü olan “fena döverim” diyor.

Ne mutlu değil mi? Türkiye ilerliyor böyle böyle. Ama sakın bana “nereye?” diye sormayın. Bilmiyorum, çünkü etki alanım dahilinde değil olaylar, ancak ilgi alanımda olabilir, ancak kelimeleri kullanarak görüşlerimi yazabilirim.

1 Mayıs’da işçilerin bayramlarını Taksim Meydan’ında kutlamak isteyeceğini herkes biliyordu. Devlet ile sendikalar arasında görüşmeler yapılmıştı. İstanbul Valiliği “inşaat var, tehlikeli” derken sendikalar “yok, meydanda kutlayacağız” noktasından ayrılmamışlardı. Uzlaşılabilirdi. Gücü elinde bulunduranlar sopaya sarılmaktansa daha akıllı, daha stratejik, daha sağduyulu hareket edebilmeliydi.

Derken Bakan diyor ki “ideolojik”. Yani aslında bakan diyor ki “benim ideolojim değil, sen ötekisin”.

Kim kimi sonunda kucaklayacak bu memlekette?

Birileri birilerini anlamaya çalışmaya, saygı duymaya ne zaman başlayacak?

Çok değer verdiğim tepe yönetici bir toplantı esnasında bana demişti ki:

Düşünce dörde ayrılır ve aşağıdan yukarı sıralanır:

  • Stratejik düşünce
  • Analitik düşünce
  • Normal düşünce
  • Anormal düşünce 

Sizce biz hangisini sergiliyoruz? Ben cevabımı kırmızı ile belirttim.

ABD, İngiltere, Almanya gibi ülkeler kendilerini ve dünyayı yönetmek üzerine stratejik düşünceler üretiyor. Her nedense onlarda 1 Mayıs biber gazları eşliğinde, savaş havasında geçmiyor.

Demek ki, muasır medeniyetler seviyesine çıkmak sadece tünel kazmak, gökdelen dikmek, AVM açmakla, benim anladığım dilden anlamayana sopa çekerim demekle olmuyor. Muasır seviyeye ulaşmak zor zamanda, zor insanla burun buruna gelince, insan kalmayı ve onu her ne koşulda olursa olsun insanca yönetmeyi başarmakla oluyor.

Gelecek yıl Taksim Meydan’ında insanca bir 1 Mayıs İşçi Bayramı geçirmek dileğimle.

Seçme Yerleştirme

Farklı Bir Mülakat

8 Yorum

Yıllardır mülakat yapıyorum.

Adayların ellerini sıkıyorum. Oturuyoruz. Sohbet havasında, tecrübe seviyesine göre sorular üreterek adayları tanımaya, anlamaya çalışıyorum.

Rutin bu.

Acaba diyorum, rutini değiştirsem ve adaya “Sen bana soru sor” desem. “Bana iş, şirket, sektör, yönetici, sistem,gelecek, vs. istediğin 10 soruyu sor …” Nasıl olurdu?

Elbette başkasına böyle bir mülakat tecrübesini yaşatmadan önce bana böyle bir taleple gelinse ne sorardım şirkete diye düşünüyorum … ve soruyorum:

1. Bunca aday arasından beni hangi üç beğendiğiniz noktam nedeniyle görüşmeye çağırdınız?

2. On yıllık perspektifte şirketinizi rakiplerinizden farklı/güçlü kılan(kılacak) özellikleriniz nedir?

3. Kurumun ve çalışanların performansı düzenli ölçülüyor mu?  KPI’lar belli ve güncel mi?

4. Çalışanlar ve yöneticiler arası geri bildirim görüşmesi düzenli olarak yapılarak kariyer planları hazırlanıyor mu ?

5. Geçen yıl şirkette kaç tane yenilikçi/değişim/gelişim projesi yürütüldü? Nelerdir?

6. Şirkette hangi ERP programı ve yazılımlar kullanılıyor? Hangileri?

7. Tepe ve orta kademe yöneticileriniz en son hangi üç stratejik yönetim ve liderlik eğitimine gitti?

8.  Şirketinize 1-10 arası bir puan verecek olsanız bu ne olurdu? Neden verdiğiniz puanın bir üstü veya bir altı değil?

9. Şirketinizde çalışmayı neden seçeyim? Bana nasıl bir değer önermesi sunuyorsunuz?

10. Şirket bana bir tek soru yöneltecek olsa, bu soru ne olurdu?

.

Ya size böyle bir taleple gelseler siz şirkete neler sorardınız? Merak ediyorum …

.

Bir de, bir İK’cı olarak böyle sorulara şirketiniz adına cevap verebiliyor musunuz? Onu da merak ediyorum. Bazılarına veremeyebilirim diyorsanız, ben de 2 Mayıs’dan itibaren başlayın dersinizi çalışmaya derim 🙂

.

Değerli adaylar ve çalışanlar,

Eğer “kurumsallaşmış bir şirket” arıyorum/istiyorum diyorsanız, mülakata gittiğiniz/çalıştığınız şirkette bu soruların karşılığının peşine düşün, cevaplar yoksa da cevapları oluşturmak için siz kolları sıvayın, fırsatı görün, ‘fark yaratan olun‘ derim.

Seçme Yerleştirme

“Neden?” Diye Sormak

2 Yorum

Bana “nasıl yaptın?” diye soranlara tek cevabım oluyor:

Kendime, karşıma çıkan iyi veya kötü her durum, olay, insanda hep “neden?” diye sordum ve cevaplarını hem duygusal, hem de rasyonel yollarla yaklaşarak aradım. Bulduğum iyi veya kötü cevapların bütün sorumluluğunu bahanelere sığınmadan bütünüyle üstlendim. “çünkü öyle istemiyorum”, “çünkü seviyorum” gibi içi boş yanıtlar üzerinden hareket etmedim.

Siz hiç,

Neden saçlarım kahverengi/sarı/kızıl ?

Neden üniversite okumalıyım?

Neden İstanbul’a gitmeliyim?

Neden İnsan Kaynakları mesleği benim için en uygun?

Neden kitap okumalıyım?

Neden dans etmeliyim?

Neden bisiklete binmeliyim?

Neden blog yazmalıyım?

Neden başarılı olmalıyım?

Neden buradan kalkıp gitmeliyim?

Neden başaramadım?

Neden anne/baba olmalıyım?

Neden niyeti bozuk insanları hayatımdan çıkarmalıyım?

Neden küfür etmemeliyim?

Neden onunla evlenmeliyim?

Neden istifa etmeliyim?

Neden bu projeyi yapmalıyım?

Neden dünyayı gezmeliyim?

Neden benim gibi olmayana kalbimi açmalıyım?

Neden çok çalışmalıyım?

Neden sosyal medyayı kullanmalıyım?

Neden bekliyorum?

diye sordunuz mu?

.

İş görüşmelerinde “neden” diye çok sorarız.

“Neden bize başvurdun?”, “Neden bu mesleği seçtin?”, “Neden seni işe alayım?”

Bu soruları adayın hayat seçimlerinin ne kadar farkında olduğunu, düşündüğünü, onlar için çaba harcadığını anlamak için yöneltiriz.

Adayın kendisinin ne kadar farkında olduğu çok mühim, en az karşısındaki işe alımcının adaydan duyduklarını nasıl yorumlaması gerektiğini bilmesi ve kendisinin farkında olması kadar.

Size bol bol “neden” sorulu yeni bir hafta dilerim.

Eğitim

Performans Değerlendirme Eğitimi, 16-17 Mayıs 2013

Yorum yapın

İlkini Mart 2013’de BNC Turkey ile gerçekleştirdiğimiz Performans Değerlendirme Eğitimi’ni 16-17 Mayıs 2013 tarihlerinde tekrarlayacağız.

Çalıştay formatında hazırladığım ve yürüttüğüm ilk eğitimde gerek katılımcıların etkinliği, gerekse eğitimin temposu beni çok memnun etmişti. Her ne kadar konu ağır ve uzun olsa da, iki günlük kısıtlı sürede eğitim/çalıştayı bir eğitimciden ziyade “kolaylaştırıcı-facilitatior” profili ile verdiğimi yazmalıyım.

Eğitimin içeriği ve katılım koşullarına buradan ulaşabilirsiniz.

Sizleri de bu enerjik, bol paylaşımlı ve bol uygulamalı eğitime davet ediyorum. 🙂