İnsan kaynakları dünyasında SHRM’i bilmeyen yoktur herhalde. Society For Human Resources Management dünyadaki en büyük insan kaynakları sivil toplum kuruluşlarından birisi. Gerek web sitesinin içeriği, gerek yayınları, gerekse networking imkanları ile her İK’ya büyük faydalar sağlayabileceğini düşündüğüm bir derinliğe sahip SHRM.
Geçen gün SHRM’in web sitesinin içinde dolanırken beni çok heyecanlandıran bir hizmetine ulaştım: İK Metrikleri Hesap Makinası
Pek hoş, pek faydalı.
SHRM, İK dünyasının en çok kullanıdığı metrikleri 13 başlık altında toplamış. 13 başlığın altında da toplam 73 İK metriği bulunuyor. Teknoloji, iş güvenliği, global İK gibi bazı başlıkların metrikleri ise henüz hazırlanma aşamasında imiş.
Eğer elinizde İK Metrikleri Hesap Makinasında kullanmaya hazır verileriniz varsa, ki olduğundan eminim, durmayın, hemen sonuçları hesaplatın, eğer yoksa da, hangi verileri toplarsanız sonuca ulaşabileceğinizi inceleyin derim.
Aslında böylesi bir hizmet biz İK’cılara neleri takip edebileceğimizi, etmemiz gerektiğini göstermesi bakımından önemli bir kılavuz. Teşekkürler SHRM. 🙂
Acaba İK olarak ölçtüğümüzün sonucunu, işe etkisini ne derece analiz edebiliyoruz?
Sektör içi veya dışı şirketlerle kıyaslama yapmadan çıkardığımız İK performansını ne derece anlamlandırabiliriz?
Peki, ortada diğer şirketlerle kıyaslama yapacak veri, araştırma vardı da, biz mi kıyaslama yapmadık?
……
İK metrikleri hakkında zehir zemberek sorular yığını.
Geçen ay katıldığım BNC Turkey’in İK Metrikleri Zirvesi’nde konuşuldu bu konular. Katılımcılar öyle veya böyle bazı metrikleri takip ediyordu ama kıyaslama yapmaya gelince herkesin sesi soluğu kesildi.
Son okuduğuma göre SAP Bulut Teknolojisi, SAP’nin son satınalma operasyonlarından web tabanlı en popüler performans yönetimi yazılımı Success Factors ile İK’cıların bu büyük sorununa cevap getiriyor.
SAP Bulut Teknolojisi ve Success Factors geliştirdikleri Headlines servisi ile dünyanın dört tarafından topladığı performans verilerini beş ana başlık altında derleyerek İK metrik trendlerini müşterilerine ulaştırıyor. Yani kendi veya farklı sektörlerin verileri üzerinden kendi performansınızı kıyaslayabiliyorsunuz. Ayrıca iç yapıda çıkan İK metrik sonuçlarının iç yapıdaki kıyas ve yorumlamalarına ulaşabiliyorsunuz. Sözün özü ‘Akıllı İK uygulaması’. Bu bir ilk ve büyük bir adım. Tabii, ben servisi kullanamıyorum şu an için, o başka konu. Zenginin malı, züğürdün çenesini yorarmış gibi mi oldu dersiniz? Pek özendim de … 🙂
ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) insan kaynakları dünyası için çok önemli bir kuruluş. ILO, 1919 yılında emekçi/işçilerin çalışma hak ve koşullarını uluslararası normlarla güvence altına almak için kuruldu. Halen 183 ülke, altına imza attıkları pek çok çalışmaya dair yasa ve bunlar ile bağlantılı uygulama standartlarını hayata geçirmeye ve uygulamaya çalışıyor.
Bende ara ara ILO’nun web sitesine bakarım. Biraz önce özellikle mesleğini insan kaynakları üzerine yapılandırmaya karar vermiş gençler için ILO bünyesinde bir fırsat gördüm. ILO üniversiteden yeni mezun olmuş veya yüksek lisans programının son senesinde olan bir stajyer arıyor. Çalışma yeri Ankara, staj süresi altı ay. İlana başvuru ön şartlarından en önemlisi iyi derecede İngilizce dil bilgisine sahip olmak. Son başvuru tarihi 12 Kasım 2012. Stajyerin görev tanımını okuyunca altı ayın dolu dolu geçeceğini anlıyorsunuz.
Böyle gençlere yönelik ilanları görünce kıskanıyorum. Ben olsam kesinlikle kaçırmazdım diyorum. Aman ne olur kaçırmayın 🙂
Geçen ay Kaynağım İnsan Linkedin grubunda Y kuşağı hakkında mini bir anket yaptım. Anket sorusunu 174 kişi yanıtladı. Soru, seçenekleri ve sonuçları aşağıda paylaşıyorum. Ardından da yorumlayacağım.
Sizce Y kuşağının iş ortamındaki en tipik özelliği nedir?
a. Çabuk sıkıyorlar. – 56 kişi, %32
b. Takım çalışmasından hoşlanıyorlar.- 7,%4
c. Geri bildirim almak istiyorlar. – 35, %20
d. Görüşlerini rahat ifade ediyorlar. – 43, %24
e. Teknolojiyi iyi kullanıyorlar. – 33, %18
Gelelim sonuçları yorumlamaya…
Birincisi, ben (e) (%18) seçeneğini işaretlemiştim. Benim temsil ettiğim X kuşağı ile kıyaslanınca Y kuşağının iş ortamına en büyük katkısının teknoloji kullanımına olan yatkınlıkları sayesinde gerçekleştiğini düşünüyorum. Ancak yorumlar arasında teknoloji konusuna benim düşündüğüm kadar olumlu yaklaşmayanlar da vardı.
İkinci olarak, takip edebildiğim kadarıyla mini ankete katılanların %70’i Y kuşağının temsilcileri idi. Anlaşılıyor ki, Y kuşağı için teknoloji kullanmak diğer seçeneklerle kıyaslandığında çok da ön plana çıkartılacak bir nitelik değil gibi görünüyor.
Ankette 56 kişi yani %32 katılımcı Y kuşağının çabuk sıkıldığını vurgulamış. Ben bu konuda çok da hemfikir olamadığımı söyleyeceğim. Çuvaldızı Y kuşağına batırmak yerine X kuşağının biraz kendisine bakması gerektiğini düşünüyorum. Şöyle ki, ankette c (%20) ve d (%24) seçenekleri iletişim üzerineydi. Kanımca bu iki seçenek a seçeneğindeki olumsuzluğun doğmasına neden olan konulardır. Nasıl mı? Aktarayım:
Y kuşağının X kuşağı mensubu yöneticisi ile kurmaya çalıştığı iletişim hattı kimi zaman yapılacak işi sorgulamak, kimi zaman işi değiştirmeye çalışmak hatta bazen de geliştirmek şeklide gerçekleşebiliyor. Bu talepkar vaya sorgulayıcı tutumdan X kuşağı yöneticiler pek de haz etmiyor. Çünkü X kuşağı yönetici için bu talepler daha hızlı çalışmak demek, sürekli kendisini geliştirmek ve istikrarlı geri bildirim yapmak demek. Hayatı boyunca 10x temposunda çalışmaya alışmış bir kişiye ‘benim mutlu olmam için 20x hızına çıkman lazım, beni yönlendirmen lazım, beni geliştirmen lazım‘ derseniz o kişi elbette rahatını kaybetmemek adına direnir. Bana göre X kuşağı ile Y kuşağı arasındaki çatışma budur. Yetenekli Y kuşağını elde tutabilmek için X kuşağının kendisini geliştirmesi, değiştirmesi artık kaçınılmazdır. Bu sayede Y kuşağının sıkılmasına neden olan hız tutkusunu %100 olmasa bile büyük oranda karşılayabiliriz.
En zayıf sonuç %4 ile takım çalışmasından hoşlanmak üzerine çıktı. Bu da bana Y kuşağının bireyselliğine yöneltiğini fısıldadı. ‘Ben varolayım, sonra takım‘ diyorlar. Bunu, bireyci batı kültürünün toplumcu-merkeziyetçi doğu kültürünü dönüştürdüğü şeklinde yorumlayabilir miyiz dersiniz? 🙂
Bu sonbahar boyunca iş görüşmesi üzerine konuşmak için davet edildiğim üniversite, toplantı ve seminerlerde yukarıdaki sunumumu kullanıyorum. Etkinlik katılımcılarına da sunumu Kaynağım İnsan’da paylaşacağımı söylüyorum. Eğer bugüne kadar benim hiçbir konuşmama katılmadıysanız yukarıda inceleyeceğiniz slaytlar size fazla birşey ifade etmeyebilir. Eğer etmesini istiyorsanız önümüzdeki günlerde Kocaeli, Bursa, Sakarya, İstanbul’da farklı üniversitelerde olacağım. İlgili duyuruları da mümkün olduğunca Kaynağım İnsan’da yapacağım.
BNC Turkey’in organize ettiği, biz İK’cıların kesinlikle kaçırmamsı gereken bir zirve var 17 Ekim 2012 Çarşamba günü: İK Metrikleri Zirvesi
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İK’cıların şirketleri için değer yaratması gerektiğini vurguluyor. Ne zaman ki, İK bölümleri olarak yarattığımız değeri sayılarla, hatta parasal karşılıkları ile koyabileceğiz, o zaman yönetimin stratejik ortağı olabileceğiz. O zaman üst yönetim bizim ürettiğimiz katma değerin diğer şirket fonksiyonlarının ürettiği katma değer üzerinde etkilerini görebilecek. Şirketlerin en kıymetli varlığı olan en doğru insanların işe alınması, gelişimlerinin sağlanması, şirkette kalmaya devam etmeleri için geliştirilen insan kaynakları uygulamalarının organizasyon için bir masraf değil, kazanç kaynağı olduğuna ancak işimizi metriklendirerek ve düzenli olarak ölçerek gösterebiliriz.
İK Metrikleri Zirvesi’deki konuşmacıları ve ele alınacak konu başlıklarını incelediğimde bu bir günlük programın bana çok yarayacağına karar verdim. Şimdi merakla 17 Ekim’i bekliyorum. 🙂
Zirve Programı:
09:15 -10:15
Değer Katan İK için Metrikler Emre KAVUKÇUOĞLU – Ücret ve Yan Haklar Müdürü // EFES BİRA GRUBU
• İK Metrikleri Neden Önemlidir?
• Tepe Yönetim İK’dan Ne İster?
• Yöneticilerin İK’ya Bakış Açısı
• İK’da Yeni Bir Anlayış Gerek (Stratejiden Metriğe Bağlantı)
• İK’cıların Metriklere Bakışı; Neden Ölçümleme Yapmayız
• İK Metrik Çeşitleri
• Öne Çıkan İK Metrikleri
• Örnek Analizler: Devir Oranı, Yedekleme, İşe Alım Metrikleri, vs…
• Anket Sonuçları: İkgündemi ve Hr Agenda
• Metrikler İle İlgili Önemli Kaynaklar
10:15 -11:15
Hedeflenen Somut Sonuçlara Ulaşabilmek İçin Doğru İK Metriklerin Seçimi Nasıl Olmalı? Murat KARAKAŞ – Kıdemli Müdür, İnsan Kaynakları Hizmetleri // PwC
11:15 – 11:30
Çay Kahve – Network Arası
11:30 – 12:30
Değişim Yönetimini Kolaylaştırmak ve Yerleştirmek İçin İK Metrikleri Nasıl Kullanılmalı? Işık Deliorman AYDIN // Novida Stratejik Yönetim Hizmetleri
12:30 -13:30
Öğle Yemeği – Network Arası
13:30 -14:30
Verilerin İK Strateji ve Aksiyonlarını Yönlendirmek İçin Kullanımı Ahsen BARBAROS – HR Systems & Change Manager // Turkcell
• İK Metrikleri Raporlaması Nasıl Olmalı?
• Rapordan Çıkan Sonuçlara Göre Hedefler Nasıl Revize Edilmeli?
• İK Metriklerinin Şirketin Ana Hedefleriyle Entegrasyonu Nasıl Yapılabilir?
14:30 -15:30
İK Metriklerinin İşe Alma ve Elde Tutma Fonksiyonlarıyla Entegrasyonu Nurdan TAŞ – İşe Alım ve İşveren Markası Müdürü // Garanti Bankası
15:30 -16:30
Sosyal Medya Metriklerinin Kullanımı: Sosyal Medya Metrikleri Neler? Sosyal Medya Uygulamalarının
Etkili, Somut ve Karlı Sonuçlar Ürettiğini Nasıl Ölçebiliriz? Esra ALTUN – International Retail HR Director // LC Waikiki Mübin TERCANLIOĞLU – Sosyal Medya Uzmanı // LC Waikiki
16:30 -16:45
Çay Kahve – Network Arası
16:45 -17:45
İK’nın Başarısı Nasıl Ölçülür? M.Yücel ATIŞ – Genel Müdür // Prometheus Danışmanlık • Kriterler Nedir?
• İK Ölçülmezse Ne Olur?
• İK’nın Kaldıraç Etkisi Nedir?
• Katma Değer Analizi Nasıl Yapılır?
Her kongre, geniş katılımlı toplantı, zirve süreci bana büyük heyecan veriyor.
İlk heyecanı bu tür etkinliklere katılım için aldığım davet ile yaşıyorum. Sosyal medyanın ve Kaynağım İnsan blogumun mesleğime en büyük katkılarından biridir aldığım davetler. PERYÖN de sosyal medyada mesleği temsil etmekte olan İK blogcularına yönelik hassasiyetini bizleri ilk defa kongreye davet ederek gösterdi. Teşekkür ederim PERYÖN.
Mesleki olarak üstlendiğimiz “sosyal medya misyonu” gereği bizler de takip ettiğimiz oturumlardaki içeriği #peryonkongre tweetlerimizle sosyal medyaya taşıdık. Hazır yeri gelmişken buradan özellikle takip edemediğim oturumlardaki paylaşımları için Aydan Çağ’a, Banu Çakar’a, Gülsüm Müftügil’e, Cengiz Çatalkaya’ya, Sevim Demirel’e, Serhat Kahyaoğlu’na, Dilek Görgüç’e teşekkür ederim. Aşağıdaki fotoğrafı izinsiz paylaştığım Salim Tanrıverdi’nin de bana kızmayacağını umuyorum 🙂
Madem bu kadar sosyal medya diyoruz gelecek yıl için bir de temennimi yazmadan geçmeyeyim: 21. kongre programında sosyal medya başlığı altında İK üzerine içerik üreten, bilgi paylaşan İK blogcularına da yer verilebilir. İK blogcuları içerik üretmenin gerek İK bilgi dünyasına, gerekse bireysel kariyer gelişimlerine olan büyük katkılarından bahsedebilir, meslekdaşlara ilham kaynağı olabilirler. Bilgi ve tecrübenin sosyal medya araçları vasıtasıyla paylaşımı işletmelerde İK uygulamalarının daha hızlı gelişmesi anlamına gelecektir.
Bu kadar sosyal medya – İK lakırdısı yeter. Gelelim kongrenin akışına …
Bir eğitime girdiğinizde eğitim esnasında ne dinleyip, anladığınızdan çok, eğitim sonrasında aklınızda kalabilenler önemlidir. Şimdi bir dakika gözlerimi kapatıyorum, katıldığım oturumları düşünüyorum … sonrasında da tweetlerimi kontrol etsem iyi olacak diyorum … ve kongrede duyduğum kulağıma küpe olacak “onlarca” cümleyi yazmaya başlıyorum.
PERYÖN Başkanı Yiğit Oğuz Duman
“Adil ve onurlu iş hayatı icin çalışmamız gerekiyor”
“Türkiye’de toplam işgücünün %30’u kadın. Bu kongreden sonraki yapacağınız ilk işe alım bir kadın olsun.”
“Kararlar ‘savaşa evet’ veya ‘savaşa hayır’ gibi romantik söylemlerle alınmıyor”
“Türkiye Avrupa’nın en genc nüfusuna sahip ülkesi ve Avrupa büyüme hızımız ve dinamizmimizden ilham alıyor”
“Çalışma arkadaşlarımın %56’sı kadın”
.
TAV CEO’su Dr. Sani Şener dedi ki:
“Sizler bilgi işçisisiniz. Katılımcılık bilgi işçisinin en önemli özelliğidir”
“Dünyadaki en büyük başarıların başarısızlığa dönüşmesi an meselesi. O nedenle biz her sabah kariyerimize sıfırdan başlıyoruz”
“Düşünce hızında iş yapın”
“TAV’ın üç sermayesi var: Fiziksel sermaye, entellektüel sermaye, sosyal sermaye. Bizim hiç fiziksel sermayemiz yok, ama 2,3 milyar dolar değerinde entellektüel ve sosyal sermayemiz bulunuyor.”
“Operasyonel olarak bölgesel, finansal olarak küresel bir şirketiz.”
“Ekibimi üçe ayırırım: A Takımı, Altın Yakalılar ve Kızıldereliler”
“Şansa inanmam, şans değil fokuslanmak başarı getirir.”
“Konfor alanlarımızı dar tutarak mutlulugu sağladık.”
“Başarılı olmanız için mutlu olmanız lazım”.
“Proje yönetimi, projeyi bütçesi içinde, zamanında, istenilen kalitede ve sürdürülebilir şekilde bitirmektir.”
.
RBL Grup Danışmanı Allan Freed dedi ki:
“Artık şirket değerlemesinde şirketlerin %50’si elle tutulamayan sermaye: yetenek ve liderlik”
“İK başarılı olmak istiyorsa, şirket için değer yaratacaksa ölçümlenebilirliğe fokuslanmalı”
“İK’cılar olarak insanı etkileyen ekonomi, çevresel ve sosyal konular, teknoloji, politika, demografi hakkında konuşabiliyor muyuz? Bu dış etkenlerin yeteneği, kültürü, liderliği nasıl dönüştürdüğünü takip edebiliyor muyuz?”
“İK’cıların şirketlerin liderlik markalarını oluşturmaları önemlidir. Liderden liderlik markasına geçiş çok önemlidir. Steve Jobs’un hastalandığı haberi yayılınca Apple’ın piyasa değeri hızla düşmüştür. Bunun üzerine Apple organizasyondaki farklı lider profilerini kamu oyuna tanıtmıştır. Gelinen noktada Steve Jobs’ın kaybından sonra Apple tüm zamanların en değerli şirketi olarak yola devam etmektedir”
“Organizasyonu ve yeteneğin tanımını toplum, yatırımcılar, müşteriler, çalışanlar, hat yöneticileri belirliyor”
“Bir şirket 4 grup çalışandan oluşuyor: c-suite, geleğin lideri potansiteline sahip olanlar, yüksek potansiyelliler ve diğer çalışanlar”
“Gelecek dönemde yetenekli çalışanda aranılaracak üç beceri: digital beceriler, global zihin yapısı-bakış, öğrenme çevikliği”
“Çalışan bağlılığı üzerine yapılan araştırmalar gösteriyor ki, çalışanlar performans-ücret ilişkisi, yönetici etkinliği, kariyer imkanları ve liderlik konusunda memnuniyetsizlik yaşıyorlar”
“Siemens’in Çalışan Değer Önermesi(Employee value proposition) incelemeye değer bir örnek”
.
Danışman, Eğitmen ve Koç Payam Yüce Işıl dedi ki:
“Yetenek yönetimi uzun vadeli bakış açısı gerektirir ama ağırlı kısa vadeli yaklaşıldığını görüyoruz”
“Yetenek yönetimi bir üst yönetim meselesidir, İK bu süreçte işletmecidir”
“Yetenek yönetimi sadece yüksek potansiyeller için değil, bütün çalışanlar içindir.”
“Yetenek yönetiminde öğrenme çevikliği(learning agility) istenilen en önemli yetkinlik konumuna geldi. Öğrenme çevikliği sekiz alt unsur ile tanımlanabilir:
1. zor durumlarda performans göstermek, 2. yürütücü/yönetsel (executive) olgunluk, 3. deneyimlerden öğrenmek, 4. derin düşünmek, 5. sosyal farkındalık ve empati 6. zihinsel kapasite ve yaratıcılık, 7. merak ve cesaret 8. negatif özellik: savunmaya geçme
.
Prof. Dr. M. Remzi Sanver dedi ki:
“Kurumların işleyişi birbirine benzer ve oyun teorisi kurumları açıklamak için kullanılabilir. Kurum ile insanların ortak amaçlarını tespit etmek için yazılı kurallar vardır,kurallar yetki dağılımını oluşturur. Oyunlar kurami, iktisat kurami gösteriyor ki insanla kurumun amaçlarını uyuşturacak kuralları yazmak kolay değil”
“Oyun teorisi dahilindeki Tutuklular Açmazı: fedakarlık iki tarafında kazanmasını saglar ama problem şu ki, herkes bencil davranmayi seçer.”
“Deneysel iktisat der ki, iki taraf da birbirine güvenirse fedarkar olurlar. Neden Japon şirketleri daha uzun ömürlü? Enformel kurumlar yani insanlar arasi güven ve gelenekler yüzünden”
“Masonluk, üniversiteler ve devlet en uzun ömürlü kurumlardır. Neden? Örneğin masonlukta güçlü aidiyet hissi, usta – çırak ilişkisi, güven duygusu ve motivasyon, birlikte inşa etme ortak aklı ve gelenek vardır. Bu enformel yapı uzun ömürlülüğü sağlar.”
“Masonlukta da formel kurumlar var: karar verme mekanizmaları, meritokrasi-kıdem-parlaklık ve eski yonetici konumu”
“Masonlukta bir kişi gerçek usta konumuna kendisinden daha iyi bir usta yetiştirdiğinde gelebilir”
.
CHP Bursa Milletvekili ve İşkadını Sena Kaleli dedi ki:
“Kadınların rakip kadını yok etmek dürtüsü düşük benlik göstergesi” ve kadınları güçsüzleştiriyor. Eğer bu dürtü alt edilebilirse başarı gelir”
“Kadınlar iş hayatında rasyonelliği duygularıyla ile birleştirerek büyük başarı sağlıyor. IRA ile yürütülen barış görüşmelerinde kadınların bu nitelikleri sayesinde ön planda olduğunu görüyoruz”
“İş hayatındaki kadınlar süreç odaklıdır, erkekler gol atmak. Bu nedenle erkekler sık sık gol atacağım derken gol yerler”
.
Farplas Şirketler Grubu YK Üyesi Ahu Büyükkuşoğlu Serter dedi ki:
“Karar vermek once matematik demek. Sonra kurumsal degerler. Türk is ortamlarında ise muallak kültürü var.”
“İş hayatında kadınlar karar alırken matematiği kullanmıyor. İşe odaklandıktan sonra başarı gelir”
“Neden kadınlar daha az iş hayatında veya zor sektörlerde yer almıyorlar? Çünkü kadınlar iyi hayat kalitesini tercih ediyor.”
.
CNN Türk Haber Editörü Ahu Özyurt dedi ki:
“Harvard Üniversitesi’nde katıldığım eğitimde Gary Orren kadınların sosyal etki için üç aracı olduğunu söyledi: güç, ikna, müzakere. Kadınlar gücünüzün farkında mısınız? Müzakere etmeyi biliyor musunuz? İkna etmek konusunda yeterince kararlı mıyız? “
“Sizin hakkınızda konuşulduğunu farkettiğiniz bir ortama girdiğinizde, sanki duymamamız gereken birşeyi duymak ayıpmış hissine kapılıp sakın ortamı terk etmeye kalkmayın. Tam tersi ortamda kalmak için bahane yaratın.”
“Kadınların artıları: Bir anda beş işi düşünebilmek, ikna konusunda içgüdüsel olarak avantajlıyız, dinlemeyi biliyoruz”
.
DDI Kıdemli Başkan Yardımcısı Richard Wellins dedi ki:
“Liderlik rolü için tutku gerekir”
“Liderler genelde yaşlıdır, onların tecrübesinin doğru karar almaya yaracağı düşünülür ama görüyüoruz ki böyle değil”
“Öğrenmenin %70’inin tecrübe, %20’sinin koçluk, mentörlük hizmetlerinden, %10’unun eğitimden geldiğine inanıyoruz. Oysa ki araştırmalar gösteriyor ki, liderlerin çoğunluğu bilgiyi klasik dersliklerden ediniyorlar. Bu nedenle karma öğrenme sistemleri tasarlanmalıdır”
“Liderlik, liderlik becerileri çeşitli yöntemlerle ölçümleniyor ama çıkan veriler ile hiçbirşey yapılmıyor. Ama teknoloji iş ile yeteneği ilişkilendirebilmemizi yakında sağlayacak”
“İnsana dair verilere sahip İK bu verileri bilgiye dönüştürmek zorunda”
.
Hischam El Agamy konuşmasından notlarım:
3 Ekim 2012 itibariyle dünyanın en kıymetli markası olan Apple’ın piyasa değerinin diğer çok tanınmış uluslararası firmalar ile olan kıyaslaması:
Apple= 5 adet PepsiCo, Apple= 2 adet IBM, Apple= 15 adet General Motors Apple= 11 adet Goldman Sacks
Hischam El Agamy sosyal medyanın gücünü Arap Baharı örneği ile vurguladı.
El Agamy’nin diğer ilgniç paylaşımı ise uluslararası boyutta yapılan çeşitli araştırmalarda Türkiye’nin konumu idi. Türkiye 60’a yakın ülke arasında iş verimliliğinde 30., eğitime verdiği önem sıralasında 46, iş adaptasyonunda 3., yeteneği çekmek çabasında 39. olarak sırada yer alıyordu.Artık piyasaya çıkan ürünlerin hızlı, yeşil ve ucuz olduğunu vergulayan El Agamy dinleyicilere Arie De Geus’un Yaşayan Şirket kitabını okumalarını tavsiye etti.
.
Her gün oturum katılımlarıma bir saat ara vererek sergi alanını da büyük ilgi ile dolaştım. Özellikle İşkur’dan çok başarılı bulduğum yeni yapılanmaları, Towers Watson’dan çalışan bağlılığı ve ücret araştırmaları, MESS’den eğitim programları , BİMSA, Link, GENOM Bilişim, Bilin Humanist,TAG’den İK yazılımları, Successinsights Türkiye’den yetenek ölçümlemeleri, BioTekno’dan mobil eğitimler, ICF Türkiye’den koçluk sertifikasyonları hakkında kapsamlı bilgi ve dokuman aldım.
.
20. PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi’ni pek memnun kapattım. Gelecek yıl Kasım ayında gerçekleşecek 21. PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresini merakla bekliyeceğim 😀
Bir yazının şansı ancak bu kadar kapalı olabilir. Yaklaşık iki haftadır George Friedman’ın Gelecek 100 Yıl isimli kitabını tanıtmak için masa başına oturuyorum. Birkaç cümle sonrası ya tüm yazdıklarımın silinmesine neden olan bir teknik terslik oluyor, ya cümle akışını bir türlü oluşturamadığım için pes ediyorum, ya da üçüncü bir kişi veya olay odağımı dağıtıyor. Ama bu sabah şeytanın bacağını kırmadan masadan kalmayacağım.
Sanırım kitaptan önce George Friedman’ın kim olduğunu yazmak kitabın içeriği hakkında aydınlatıcı olacaktır. George Friedman, yazıları pek çok büyük yayın organında yer alan, sık sık televizyonlarda yorumcu konumunda görüşlerini paylaşan, pek çok zirve, panel, toplantıya konuşmacı olarak katılan ve Strafor isimli global stratejiler organizasyonunun kurucusu ABD’li bir uluslararası ilişkiler/politika stratejisti. George Friedman’nın Gelecek 100 Yıl isimli 2007’de yayınladığı kitabı ise onun en çok bilinen ve önemli eseri.
Gelecek 100 Yıl, bir uluslararası stratejiler, öngörüler, hatta hayaller kitabı. Böyle bir kitabı Kaynağım İnsan’da neden tanıtıyorsun? diye haklı bir soru gelebilir. Cevabım şu olur: Makro boyutta insan hayatını etkileyebilecek her konu Kaynağım İnsan’ın, yani benim ilgi alanıma giriyor. Bütün İK’cıların da girmeli. Üstelik kitap içeriğinde önümüzdeki günlerde işgücü talebine yönelik yaşanılacak değişimler, gelişimler de sıklıkla ele alınıyor.
Benim kitapta en beğendiğim bölümler Japonya, Rusya, Çin, Polonya, Meksika, Türkiye, Avrupa, Asya ve Amerika kıtalarının geçmiş ve günümüzdeki durumlarının çok boyutlu incelemeleri oldu. Çünkü incelemelerde ülkelerin tarihi, demografik, askeri, coğrafi, ekonomik bilgileri uluslararası ilişkiler gözüyle sentezlenmişti. George Friedman’ın ekibiyle Strafor’da yaptığı analizlerin bir derlemesini okumak çok bilgilendiriciydi.
Friedman’ın uzay savaşlarına yönelik kaleme aldığı senaryosu/hayalleri de bayağı ilginç. Açıkçası bana Ronald Reagan’ın 1983’de henüz Rusya ile soguk savaş devam ederken gündeme aldığı “Yıldız Savaşları” projesini hatırlattı. Tek fark burada karşıt güç Rusya değil, Japonya. 2050’de aya yerleştirdiği gizli füzelerle ABD’yi Şükran Günü’nde vuran bir Japonya’dan bahsediyor Friedman. Sonrasında başlayan 3. Dünya Savaşı’nda Türkiye-Japonya ittifakı ile Polonya ve ABD savaşıyor. Savaşın ilerleyen zamanlarında Almanya ve Fransa Türkiye yanında yer alırken, şaşırtıcı olmayacak şekilde Birleşik Krallık ABD’nin jokeri olarak savaşa dahil oluyor.
3. Dünya Savaşı’nın sonucunun ne olduğunu merak ediyorsanız kitabı okuyun. Ne yalan söyleyeyim, son 50 sayfada ben sıklıkla “pes, yok artık” diyerek yazara söylendim ama yine de böylesi hayal senaryolar okumak insanda farklı pencereler açılmasına neden oluyor. Bu kitap sonrasında bazılarında Büyük Ortadoğu Projesi penceresinin açılmış veya pekişmiş olabileceğini düşünmek de hata olmaz. Ben pek geç okumakla beraber (kendime sitem), kitabın 2007’de ABD’de ilk yayınlandığında hem olumlu, hem de olumsuz büyük yankılar yarattığını biliyorum. Suriye krizini yaşadığımız şu günlerde 2007’de yazılmış bir kitapta “Suriye ve Irak her zaman karışık kalacak” öngörüsünü okumak beni çok şaşırttı. 2007’de Türkiye ve Suriye liderleri abi, kardeş ilişkileri içindeydi, hiçbir karışıklık yoktu. Geldiğimiz noktada kitaptaki öngörü ‘nasıl olduysa’ gerçekleşmiş görünüyor.
Gelelim kitaptaki işgücü piyasasına yönelik saptama ve öngörülere. Batılı gelişmiş ülkelerdeki nüfusun giderek yaşlanması özellikle ABD’nin nitelikli işgücünü ülkesine çekmek için daha köklü stratejiler geliştimesine neden olacak diyor Friedman. İşe devlet el atacak. Özellikle nitelikli sağlık, enerji ve bilişim teknolojileri profesyonellerini ABD’ye getirmek için devlet garantör olacak. Nitelikli işgücüne iş, gelir, yan haklar garantisi verilecek. Hayat standartlarını yükseltmek için dünyanın dört yanından ülkeye gelen yabancılar ABD’nin kültürünün de değişiminde büyük etken olacak. Japonya işgücü ve kaynağa olan ihtiyacını karşılamak için Çin’e yönelecek.
50-60 milyon insanın hayatını kaybettiği 2. Dünya Savaşı’ndan sonra 3. Dünya Savaşı’nda bu sayı sadece 50.000 olacak. Bunun nedeni ileri teknoloji ile üretilen silahlar. Nokta atışı yapabilen bu silahlar kitlesel ölümlerin yaşanmamasını sağlayacak. Kara savaşlarında ise robotlar kullanılacak. Robotların varlığı ordulardaki insan gücünün azalmasına neden olacak. Mevcut kadrolar teknolojiyi idare eden askerlerden oluşacak. Robotları piller çalıştıracak ve savaşın gidişatı değiştiren de ABD’nin uzaydan güneş enerjisini dünyaya yönlendirerek geliştirdiği pil teknolojisi olacak. Türkiye’nin savaşın gidişini etkileyen en büyük eksikliği ise ordusunun uzay teknolojilerinde yeterince ilerlemiş olmaması. Bilemiyorum kitabın bu öngörüsünden ne gibi dersler çıkarmamız lazım. 🙂
Daha fazla uzatmak istemiyorum. George Friedman’nın Gelecek 100 Yıl kitabını okumanız çoğunluk yerde sizi bilgilendirecek, kimi yerde de heyecanlandıracak hatta sinirlendirecek. Ben şimdi Hollywood’un kitaptaki 3. Dünya Savaşı senaryosunu ne zaman filme aktaracağını merakla bekliyorum, gelmiş geşmiş en büyük prodüksiyon olacağı kesin 😀
