Kategori arşivi: Stratejik İK Yönetimi

Stratejik İK Yönetimi

Batan Gemiyi Kurtaran İK’cılar

2 Yorum

Pek çok küçük ve orta ölçekli şirket kadrolarında bir İnsan Kaynakları Uzmanı istihdam etmeyi işlerinin büyümeye başladığı anda maalesef akıl edemez. Ne zaman ki işler büyür, hızlı işe alımlar sonrası içerideki insan kaynağı kurumsal sistemsizlik nedeniyle huzursuzluk ve mutsuzluk yaşamaya başlar, hatta istifalar birbiri ardına gelir, işte o zaman üst yönetim “bir İK’cı alalım da etrafı düzene soksun” der.

Evet, nereden baksanız İnsan Kaynakları Uzmanlarının ellerinde sihirli bir değnek vardır, iki salladılar mı ayladır yapılan yanlışlıklar, insanlardaki kötü alışkanlıklar, iş yürütümlerideki çarpık metodolojiler değişir. Üç günde şirket “kurumsallaşır”, çalışanların yüzlerinden gülücük, dillerinden “şirketimi seviyorum” kelimeleri eksik olmaz.

Elbette, böyle birşey yok. Hiçbir zaman da olamayacak.

İşinde vizyon sahibi olduğunu savunan patron veya yöneticiler o vizyonu gerçekleştirecek insanları süreçlerinde en önemli konuma yerleştirmeliler. Bu yerleştirme sözde kalmamalı, uygulamalara da yansımalı. Şöyle ki:

1. Yetenekli insanları işe almak istiyorlarsa 100-200 TL az maaş vermenin hesabını yapmamalılar. Yetenekli insan işe almak bir masraf değil, yatırımdır.

2. Çalışanları eğitime göndermek konusunda cimri olmamalılar. Eğitimin geri dönüşünü ölçümleyecek metodolojiyi kurarlarsa eğitimde geçen hiçbir dakikanın boşuna olmadığını görürler.

3. Kurumsal performansı müşteri, iş süreçleri ve çalışan boyutları ölçecek metodolojiyi oturtmalılar. Kurumsal performans aslında üst yönetimin geçer vey kalır notudur. Kurum başarısı için sadece ciro ve karlılığa bakmak devri geride kalalı çok oldu.

4. Çalışanlara bol bol, sık sık, hak ettikleri ödülleri vermeliler. Ödüllerin çeşitliliği üzerine ciddiyetle çalışma yapmalılar.

5. Çalışanları ile iletişimlerini bir koç, bir mentor olarak sürdürmeliler. Kendilerini, bilgi ve tecrübelerini ekipleri ile cömertçe paylaşmalılar.

6. “Değişmeliyiz” derken ilk başta kendilerinin değişmesi gerektiğini unutmamalılar.

7. Kendilerini sürekli geliştirmeliler. İş üzerine okumalılar, yazmalılar, eğitimlere gitmeliler, danışman kullanmalılar.

8. Teknolojiyi iyi bilmeli, verimli kullanmalılar. Şirketlerindeki teknoloji ve internet kullanımını yasaklamak yerine bunu bir katma değer unsuru olarak görmeliler. Nasıl daha verimli bütün çalışanlara teknoloji ve interneti kullandırabilirim diye araştırmalılar.

9. Şirketlerini, işlerine liderlik yaparken İK’cıların tanımladığı sistemlerin bir numaralı takipçisi, tüketicisi, ilham ve motivasyon kaynağı olmalılar.   

 

 

 

Stratejik İK Yönetimi

İKZ 2012, 16 Konuşmacı 16 Tweet

3 Yorum

Management Centre Türkiye’nin düzenlediği İnsan Kaynakları Zirvesi 15-16 Şubat tarihlerinde gerçekleşti. Ben maalesef sadece birinci güne katılabildim. Birbirinden değerli konuşmacıların biri hariç hepsini dikkatle dinledim. Bol bol not almadım, tweet attım. Blog yazım içinse beklemeyi tercih ettim. Anlamak istedim, acaba 24 saat sonra dinlediklerimden zihnimde neler kalacaktı? Her konuşmacının bendeki katma değeri ne olacaktı?

İşte 16 tweet ile 16 konuşmacı:

Christopher Meyer: 2000 yılında dünyadaki toplam üretimin %75’ini tüketen gelişmiş ülkeler, 2050’de toplam üretimin sadece %32’sini tüketebilecek. Adam Smith’in piyasadaki gizli eli kefaritini işbilirliği yapan ağların gizli el sıkışmaları ile ödüyor.

Muhammed Yunus: Makro krediler sadece fakir insanlar için değildir. Kadınlar mikro kredileri daha etkin kullanıyor. ‘Charity’yi bir defa yaparsınız, biter. Sosyal iş yaratırsanız bu sürdürülebilirdir.’ Üst Yönetimlere mesajdır !!

Candan Karabağlı: İK yöneticisinin önce iş stratejisini anlaması lazım. Sonra bunu yetkinliklerle konuşturması lazım. Şirketin iş stratejisi + İK’nın iş stratejisi = Geleceğin liderlerinin yetişmesini sağlayacak.

Sinan Karahan: Engellilerin çalışması hakkında anayasanın 46. maddesi, İş Hukukunun 53. madde, 5378 nolu yasa madde 30’a bakılmalı

Şafak Pavey: Engelli istihdamı kanunlar değil, siz İK’cılar sayesinde olacak. Farklılıklara kapılarını açtığı zaman bir şirket güçlü olur.

Tanyer Sönmezer: Çok talihsiz bir nedenden dolayı dinleyemedim. ÇOK ÜZGÜDÜM.Ancak Marjinal Porter Novelli’den Avi Albohayre benimle notlarını paylaştı. Kendisine buradan teşekkür ediyorum.

Jamie Naughton: Müşterilerin ve çalışanların ne aldığına , ne iş yaptığına değil, kim olduğuna bakıyoruz. Kar veya para kazanmanın dışında çalışanların bizimle kalmasını tercih edecek amaç ve vizyonumuz ne olmalı?

Piers Ibbotson: Beynimizin sadece 25 kişi ile yakın ilişkiler kurma kapasitesi var. Sizin bu yakın 25 kişiniz kim? … Yaratıcılık kısıtlara ihtiyaç duyar.

Prof. Dave Ulrich: İK’nın geleceğini etkileyecekler: sosyal ortam, teknoloji, ekonomi, politika, çevre, demografi. Y kuşağı ne istiyor? 1. Esnekler, esnek sistemler istiyorlar, 2. Anlam ve amaç arıyorlar 3. Globaller, 4. İletişim istiyorlar.

Keith Campbell: Liderleri işe aldıran özellikleri, şirkete en çok zarar veren özellikler olabiliyor: kibir / narsizm.

Mehmet Namık Aydın: Ne kadar az bilirsen karşındakine o kadar çok kızarsın. …. Geri bildirim derken neler anlaşılıyor? 1. haddini bildirim – sataşmak, 2. bildirim – monolog, 3. geri bildirim – diyalo, 3. sü olması gereken.  …. Az kelimeli sorular, az kelimeli cümleler monologdan diyaloğa, sık sık katmak katılmak

Yeşim Türköz: Hayaller gerçeğin yarısı. Güzel, olumlu yarı. Hayal ettiğimiz şey gerçekliğinde diğer yarıdaki karanlık karşımıza çıkıyor. Hayatta birşeylere sahip olmak için bedel ödemek gerekir mi? Yaşamın diyalektiği bunu gerektiriyor.

Tuna Kiremitçi: Günümüz dünyasında egoistler ve romantikler var. Egoistler “dünya battı”, romantikler “halen kurtarılabilecekler var” der. Zaten başımıza ne geliyorsa romantiklerin kurtarma çabalarından geliyor. İyi ki romantikler varlar !

Dr. Peter Hawkins: Bir soru ile strateji: Sizin yarının ihtiyaçlarını karşılamak için bütünüyle kendinize özgü yaptığınız şey nedir? …. Liderlik bir pozisyon değil, bir ilişkiler boyutudur.  Mazaret üretmeyi bıraktığınız zaman lidelik yapmaya başlarsınız.

Prof John Kotter: Gerçek ivediliğin göstergesi üç beş değil, çok sayıda insanın hemen şimdi tetikte olması, harekete geçmesi ve liderlik yapmasıdır. Çılgınca eylemliliğin toplantılar ve sunumlar yaparak koşuşturup durmanın gerçek ivedilik olmadığını anlamalıyız.

Sanjit Bunker Roy: Çıplak ayak koleji dünyadaki tek üniversite mezunu olduğunuz için giremeyeceğiniz kolejdir. Neden çıplak ayak? Bu bir sembol. Fakir insanların beceri ve bilgilerinin sembolü.burası hata yapabileceğiniz bir kolej. Çıplak ayak koleji %100 güneş enerjisi kullanıyor. Kolej ailenizden, kominitenizden, çevreden öğrendiğiniz yer ve işler kadınlar tarafından yürütülüyor.

.

Zirvenin sunuculuğunu üstlenen MCT Alper Utku ve Didem Tekay: Alper Utku her konuşmacının ardından kurduğu tek cümle ile konuşma içeriği mükemmel özetledi. Her ikisinin de coşkuları sürükleyiciydi, teşekkürler 🙂

 

 

Stratejik İK Yönetimi

İnsan Kaynaklarına Pazarlama Dokunuşu

1 Yorum

İnsan Kaynakları departmanı, geçirdiği evrim neticesinde artık kendisini “pazarlaması” gereken bir noktaya geldi. Bunda artan literatürün, değişen iş dünyasının, nesil çeşitlilik ve çatışmalarının da etkisi çok büyük. Artık hem beklentilerin arttığı hem de “farklılaşanın” kazandığı bir dönem içindeyiz. İlk olarak, İnsan Kaynakları’nın şirket içindeki vizyonu ışığında departman olarak pazarlanması gerekiyor. Bir slogan, logo ve çeşitli iletişim faaliyetlerinde kullanılacak markalama ile İK’nın şirket içindeki yeri ve misyonu farklılaştırılmalı. Bu yapılırsa, çalışanların da inanç ve güveni tamlanacaktır. İkinci olarak, uygulamaların pazarlanması düşünülmeli. İnsan Kaynakları çalışanları olarak bir şeyleri planlayıp hayata geçiriyoruz ama bunu ne derece pazarlayabiliyoruz? Çalışanlarımıza ne değer sunuyoruz bunu onlara nasıl ifade ediyoruz? Yoksa sadece tüm emeğimizle bir şeyleri ortaya koyuyor ve bunu birilerinin fark etmesini mi bekliyoruz?

İK Uygulamalarının aslen iç müşterilerimiz olarak nitelendirdiğimiz şirket çalışanları için yapıldığını düşünürsek, çalışanları müşteri olarak görüp onlara ürünlerimizi adeta satarmışçasına sunmanın ne derece faydalı ve sonuç getirecek bir şey olduğunu anlayabiliriz. Zira, giderek kompleksleşen ve insanların dikkatini çekmenin daha zorlaştığı iş hayatında, parlamanın ve fark edilmenin etkisini kimse azımsayamaz. Mevcut pazarlama literatürünü kullanarak İK Pazarlaması kavramını oturtmak ve uygulamak mümkün. Stratejik partner olarak İK departmanı iş hedeflerini bilmeli ve buna uygun hareket edecekşekilde iş planını oturtmalı. Her hedef ve uygulamanın pazarlanabileceğini ya da pazarlanmasının gerekli olduğunu söylemiyoruz. Bu yüzden, “Mevcut portföy içinden hangisiyle iç müşteriye gitmeliyiz?” sorusunu yanıtlarken dikkatli olunmalı. Bu seçim yapıldıktan sonra, asıl konu müşteriye gidiş stratejisine geliyor. Nasıl ki şirketler ürünlerini müşteri tercih ve statülerine göre ayarlıyorsa, İK olarak biz de uygulamalarımızı aynı mantıkla segmente  etmeliyiz. Bu segmentasyon yaşa, seviyeye, departmana veya beklentilere göre farklılaşabilir. Bunun nasıl olması gerektiği şirketten şirkete değişir.

Doğru konumlandırma ile müşterilerimize onlara ne sunduğumuzu anlatmalıyız. Tabii yine herkese beklediği ve anladığı biçimde. Her şeyden öte ana hedef “Sizi Duyduk” stratejisini onların kafalarında yaratabilmekte. Pazarlamanın 4 P’sini, yani ürün, promosyon, mecra ve fiyat konularını her uygulama için iyi belirlemek gerek. Çalışanlar bizim uygulamamıza katılacak da ne olacak – ne kazanacaklar? Onları nasıl motive edebiliriz? Uygulamamızın görsel ve mesajlarını onlara nasıl ulaştırmalıyız? Bunun için ödeyecekleri bedel nedir – zaman mı, emek mi? Bu soruların hepsi, İK profesyonellerinin dikkat ve özenle yanıtlaması gereken sorular. Tüm bu yolculuk sırasında anahtar kelime ise “yaratıcılık”. Çalışanlar ile tıpkı Pazar araştırması departmanının tüketiciler ile yaptığı gibi çeşitli fokus gruplar yapmalı. Mevcut durumda çalışanların beğendikleri / beğenmedikleri şeyler neler? Neleri tercih ediyorlar? Gelecek için planladığımız uygulamalarımız hakkında oluşturdukları algılar ne? Bunlardan hangileri neyi nasıl etkileyebilir? Çalışanlara sormadan onlar için bir şeyler yapmak çok zor ve bir o kadar da tehlikeli. Sonradan kaybedeceğimiz zamanın çok az bir kısmını kullanarak yapacağımız bir araştırma, hem İK departmanının algısını yükseltir hem de çoğu önlenemez maliyeti önlenir hale getirir.İK Pazarlaması kavramı, Türkiye’de ve dünyada yeni yeni tartışılan bir konu. Bu konu hakkında detaylı içerik ve güncellemeler için http://www.dinamo.co/default.aspx?pid=53502&nid=67071 sitesini ziyaret edebilirsiniz.

Linkedin grup sayfasi için ise http://www.linkedin.com/groups/%C4%B0K-Pazarlama-4233298?gid=4233298 linkine tıklamanız yeterli.

 

Bana ulaşmak için: [email protected]

İrem Önal | PepsiCo Turkey Field Sales HR Manager
http://peopleprocesses.blogspot.com

Stratejik İK Yönetimi

Kaynağım İnsan Linkedin Anketleri

Yorum yapın

Kaynağım insan Linkedin grubunu Ağustos 2011’de açtım. O günden bugüne grup üyeleinin de katkılarıyla İK ile ilgili nitelikli içeriği, önemli eğitim duyuruları ile iş ilanlarını grup üzerinden takip edebiliyorsunuz.

Linkedin geçtiğimiz ay grup işletme fonksiyonlarına anket metodolojisini de ekledi. Anket yapabilmek gerçekten hem faydalı, hem de eğlenceli. Hele ki ankete katılanların cevapları bir seçenekte birikiyorsa bu ciddi bir geri bildirim niteliğine kavuşuyor.

İşte geçtiğimiz 30 gün içinde yayına aldığım 2 anket sorusu ve cevap oranları:

1. Kaynağım İnsan’da neyi daha çok görmel isterdiniz? (49 kişi yanıtlamış)

Daha fazla yazı %14

Daha fazla iş ilanı %8

Daha fazla kaynağım İnsan TV videosu %28

Daha fazla Profesyoneller yazısı %38

Kaynağım İnsan’ın yeni tasarımı %10

Bu soruya gelen yanıtlar iki seçenek üzerinde odaklanıyor. Kaynağım İnsan takipçileri daha fazla Profesyoneller yazısı istiyor. Ben de ! Bu konuda çalışmalarımı ve yazı taleplerimi arttırmalıyım. İki Kaynağım İnsan TV videosu arasındaki zunu zaman aralıkları vidolara olan ilgiyi azalttı. Farkındayım. DÖF – Düzeltici Önleyici Faaliyet açma zamanıdır ! Diğer taraftan “daha fazla yazı” seçeneğinin tercih edilmemiş olmasını içerik bakımından takipçilerimi tatmin edebildiğim şeklinde yorumladım.

2. 2012’den ne bekliyorsunuz? (56 Kişi yanıtlamış) – bu ankete katılmak için lütfen tıklayın

Daha iyi bir iş ve kariyer imkanı %50

Terfi %5

Daha hareketli bir sosyal hayat %21

İlk işimi bulmak %10

Daha çok para kazanmak %12

Bu soruya verilen yanıtların “Daha iyi bir iş ve kariyer imkanı” seçeneğinde %50 oranında odaklanmış olmasını ankete katılan 56 kişiden 28’inin değil, bütün iş piyasasındaki yarı yarıya profesyonelin işinden duyduğu memnuniyetsizliğin göstergesi olarak sayabilir miyiz? Bir danışman olarak %50 oranı beni çok düşündürdü. İşinden ve kariyerinden bu kadar mutsuz olan bir kitle nasıl verimli çalışabilir? Nasıl başarılı olabilir? Nasıl motive edilebilir? … cevaplandırması gerçekten zor sorular bunlar.

.

Yeni anket soruma cevap vermek için tıklayın:

Yeni işinizi arıyorsunuz. İki şirket alternatifiniz var. Hangisine göre tercihinizi yapardınız?

 

 

Stratejik İK Yönetimi

Misyon Ve Vizyon Güncellemesi

1 Yorum

Her ne kadar Kaynağım İnsan sadece bir blog olsa da ben onu en başından beri bir işletme gibi çalıştırmaya özen gösterdim.

Her işletmenin bir varoluş nedeni vardır. Bu neden Misyon cümlesinde vücut bulur.

Her işletmenin bir gelecek manzarası, görüşü vardır. Bu gelecek Vizyon cümlesi ise tanımlanır.

Kaynağım İnsan’ın ilk Misyon ve Vizyon tanımlarını blogu açtıktan üç ay sonra, 29 Ocak 2010 tarihinde oluşturmuştum. Aradan iki yıl geçti. Geçen bu iki yıl içinde ben olgunlaştım, tecrübe ve bilgi dağarcığım genişledi. İnsan Kaynakları süreçleri gelişti, değişti.

Değişimin her zerresini iliklerime kadar yaşarken Misyon ve Vizyon tanımlarımı da güncellemem gerektiğini hissettim yeni yıl itibariyle. İki yıl öncesine göre çok daha rafine bakıyorum mesleğime, insana. Detayların oluşturduğu büyük manzarayı çok daha iyi görebiliyorum. Kaynağım İnsan’ın varoluş nedenini çok daha net tanımlayabiliyorum . Artık kelimeleri kullanırken ‘azla çok’u’ yakalayabiliyorum.

İşte böyle gelişen düşünce akışımda geçen gün itibaryle Hakkımda bölümündeki Misyon ve Vizyon tanımlarımı da güncelledim:

.

Kaynağım İnsan’ın Misyonu

Önce insan.

.

Kaynağım İnsan’ın Vizyonu

Referans İK blogu olmak

 

 

Stratejik İK Yönetimi

Düşün Taşın Dernegi’ne Scorecard Kurduk

3 Yorum

Geçen Cumartesi gün boyu Düşün Taşın Derneği’nin merkezindeydim.

Düşün Taşın Derneği, bir avuç gencin bağlangıçta kulüp olarak kurduğu, ardından dernekleşen bir yapı. Türkiye’deki kitap okuma sevgisi ve bilincini arttırmayı misyon edinmiş olan dernek kısa sürede o kadar büyük işler yapmış, önemli projelere imza atmış ki, insan dinledikçe duyduklarına şaşırıyor:

– İstanbul ve çevresinde 58 farklı mekân ve tarihte Kitap Okuma Günleri düzenlenmesi,

– Birbirinden farklı 50 konu başlığı ile DüşünME TaşınMA Toplantıları gerçekleştirilmesi,

– 2010’da 25 bin kişinin katılımı ile Guniness Rekorlar Kitabı’na girmek üzere Ali Sami Yen Stadyumu’nda ‘Dünyanın En Yüksek Katılımlı Kitap Okuma Etkinliği’nin düzenlemesi,

– İETT ile Okubüs projesi ile TÜYAP İstanbul Kitap Fuarı’na kitap okurlarının taşınması,

– 2011’de Sabancı Vakfı tarafından ‘Fark Yaratanlar‘ lardan biri olarak seçilmesi derneğin etkinliklerinden sadece birkaçı.

Düşün Taşın Derneği’nin kurucusu ve başkanı Selim Çavuş ile TÜYAP İstanbul Kitap Fuarı’ndaki buluşmamızda eğitim vermekten başka dernek için nasıl bir artı değer yaratabileceğimi konuştuk. Böylesine etkin bir derneğin yıllık faaliyet planlanması ve iş yürütümünün daha sistemli olması için derneğe Scorecard kurmanın ve Anahtar Performans Ölçütlerini saptamanın çok faydalı olacağını söylediğimde Selim Çavuş bu teklifimi kabul etti.

3 Aralık Cumaresi günü Dernek’in kilit kadrosu ile sabahtan akşama kadar neredeyse hiç mola vermeden uzun bir toplantı yaptık. Toplantı boyunca 2012 yılına dair her iş süreci, proje konuşuldu. Derneğin istikrarlı performansı ve gelişimi için gerekli amaçlar, ölçütler ve hedefler kayıt altına alındı. Üyelerin etkinliğinin, Üniversite Temsilcilerinin performansı’nın, Üyelerin Memnuniyeti’nin nasıl ölçülüp, takip edileceği belirlendi.

2012 yılı süresince Scorecard metodolojisinin uygulanması ve bunun bir dernek kültürü unsuru haline gelmesi için aylık toplantılara katılmaya devam edeceğim.

Eğer siz de Düşün Taşın Derneği’nin faaliyetlerinde yer almak, Türkiye’deki okuma sevgisinin arttırılmasında sosyal sorumluluk üstlenmek istiyorsanız derneğin Facebook sayfasına üye olabilirsiniz. Derneğin Üniversite Temsilcisi adayı olmak için de Facebook sayfasındaki Başvuru Formu’nu doldurmanız yeterli.

Genç ‘Düşün’ürlerin Oluşturduğu Yeni Dünyalara ‘Taşın’ma Derneği sizleri bekliyor 🙂
.
Stratejik İK Yönetimi

Avrupa Birliği’nin ‘Yeni Beceriler ve İşler’ Açılımı

Yorum yapın

Avrupa Parlemantosu’nun 26 Ekim 2011 tarihli “Yeni Beceriler ve İşler” gündemini Avrupa Birliği’nin mesleki eğitimlerden sorumlu kurumu Cedefop (Europenean Center For The Development Of Vocational Training) yayınladı.

Maddeleri teker teker okuduğunuzda Türkiye’nin, Avrupa Birliği’nin gündemini takip ettiğini göreceksiniz. Aramızdaki fark AB’nin aşağıdaki gündem maddelerini teker teker nasıl ele alacağını da karara bağlamış ve üzerine belki yıllardır çalışıyor olması. Şimdi “Çok çalışıyorlar da ekonomileri o yüzden mi batakta?” diye sorabilirsiniz doğal olarak. Siz sormasanız bile ben kendi kendime bu suali yönelttim. Cevap olarak da “Bugün ekonomilerinin kötü olması gelecek manzaralarını karartmıyor, onlar da birleşmiş Avrupa ideali için sistemli çalışıyorlar, stratejiler, uygulamalar geliştiriyor, üstüne para harcıyorlar” dedim. Bilemiyorum siz de bana katılır mısınız?

Dokumanı okuduğumuzda büyüyen Avrupa Birliği’nin aşağıdaki başlıklara dikkat çektiğini görüyoruz:

1. AB’nin 5 hedef başlığı: 1) İstihdam, 2) inovasyon imkanlarının arttırılması, 3) araştırma-geliştirme, 4) iklim değişimi ve enerji, 5) eğitim seviyesini arttırmak ve sosyal genişleme

1. Niteliksiz işgücü için artacak işsizlik ve nitelikli işgücü açığı: Niteliksiz işgücü her geçen gün daha fazla işlerini kaybedecek. Bu nedenle bu işçilerin niteliklerini arttırıcı önlemler alınmalı. Özellikle teknoloji ve fen bilimlerindeki nitelikli üsgücü açığı önmüzdeki on yılda artacak.

2. Geleceğin önemli iş kolları: Satış, sağlık, temizlik, güvenlik, teknoloji

3. Yaşamboyu eğitim: Sürdürülebilir ekonomik büyüme için işgücünün becerilerinin sürekli geliştirilmes. Bu süreçte işverenlerin de aktif görev alması.

4. Kamusal eğitim kalitesi ve eşit eğitim fırsatları: Kamusal eğitim kalitesinin artması, ülkeler arası nitelik farklılıklarının kapatılması, okul terk oranlarının düşürülmesi. Eğitim kadrolarının ücretlerinin iyileştirilmesi.

5. Kadınların iş yaşamındaki yeri: Mevcut üniversite mezunlarının çoğunluğunun kadın olmasına rağmen aynı manzara iş piyasasına yansımamaktadır. Kadınların doğum sonrası iş hayatına dönüşü sağlanabilmelidir. Kadınlar IT gibi teknik alanlarda daha fazla yer almalıdır. Kadınlar için özellikle sağlık ve sosyal hizmetleri kapsayan “beyaz işler”, lojistik sektörü, yeşil işler, danışmanlık ve sigorta gibi sürekliliği olan işler tanımlanmaktadır.

6. Gençlerin iş hayatına adaptasyonu ve gelişimi: Staj, yetiştirme elemanı imkanlarınınartması. Bu süreçte gençlerin işgücü olarak istismar edilmemesinin takibi. Tecrübeli, yaşı ileri çalışanların gençleri eğitmesi, iş üstünde eğitim programlarının geliştirilmesi

7. İnovasyon ve girişimcilik: AB, inovasyon ve girişimcilik konularında dünyanın geri kalan gelişmiş ekonomilerine kıyasla geridedir. Bu olumsuz durumun düzeltilmesi: Aile işletmeleri ve kadın girişimcilerin mikro krediler ile desteklenmesi

8. Önümüzdeki 10 yıl boyunca iş piyasasında gerekli becerilerin tanımlanması: Önümüzdeki on yıl boyunca gelişecek, değişecek işler yeni nitelik ve beceriler bilimsel yollarla, ulusal istatistik kurumları tarafından yürütülecek çalışmalar ile tanımlanmasını gerektiriyor.  İnteraktif, problem çözebilen, yaratıcı, iletişim becerileri yüksek, kültürel çeşitliliği benimsemiş, işgücünün yetiştirilmesi.

9. Sosyal güvenlik ve kamusal hizmet standartları: Kamu idaresinin sosyal refah standartlarını sağlamaktaki sorumluluğu devam etmektedir.

10. Göçmenlerin işgücü piyasasındaki yeri: Göçmenlerin niteliklerinin iyileştirilmesi ve geliştirilmesi zorunluluğu iş piyasası için çok önemlidir.

11. Kaynak verimliliği, ekolojik dengeler, rekabetçi Avrupa ekonomisi: Verimlilikteki artış ücretlere yansımalıdır.

12. Esnek çalışma modellerinin kullanılması: Uzaktan çalışma, esnek saatlerle çalışma, tele çalışma gibi modellerin geliştirilmesi ve kullanılması

13. Yeşil işler: İklim değişimi, karbon emisyonu, geri dönüşüm, enerji alanları pek çok yeni iş alanı içermektedir.

14. Ayrımcılık: Din inanç farklılıkları, cinsiyet ayrımı, engelliler, yaş gibi her türlü ayrımcılığa karşı önlemler alınmalıdır.

15. AB’ye üye olmayan ülkelerden gelecek nitelikli işgücü, öğrenci, araştırmacı, bilim insanları, eğitimcilerin AB içi ve dışında rahat dolaşımının sağlanması 

Eğer zamanınız varsa bu çok kapsamlı dokumanın hepsini okumanızı öneririm.

 

 

 

 

 

Stratejik İK Yönetimi

Referans Yönetimi

Yorum yapın

İşe yerleştirme sürecinde şirket içinden birinin referansı ile gelen adaylara her zaman büyük önem veririm, çünkü adayı refere eden şirket çalışanı asla olumsuz nitelikte bir kişiyi İK’ya yönlendirmez. Refere ettiği adayın arkasında isminin durduğunu ve bu kişiyi refere ederek riske girdiğini düşünür.

Üniversite eğitimlerimde sıklıkla “torpil” söylemi ile karşılaşıyorum. “Benim amcam, dayım, yakınım yok ki beni iyi bir yere yerleştirsin, ‘refere’ etsin” diyor gençler. Ben de onlara hiçbir aklı başında özel sektör kurumunun çalışmayacak insanı sırf birinin yeğeni, kuzeni, yakını olduğu için işe almayacağını söylüyorum. Özel sektör kurumları -kar- amaçlı kurulur, kendisini niteliği yetersiz ama onun, bunun yakını olan insanların düşük performansına teslim ederse kısa sürede kapıya kilidi vurur.

Son zamanlarda ise bırakın torpili, bambaşka konular, süreçler geliştiriliyor nitelikli insanları refere edebilen şirket çalışanları için.

Artık bütün şirket çalışanlarına deniyor ki: Bana nitelikli adayı sen getir, eğer işe girerse şirkete olan bu katkından dolayı seni ödüllendireceğiz. Bu ödül yerleştirilen kişinin pozisyonunun niteliğinin yüksekliği nispetinde değişir, artar. 

Referans Yönetimi özellikle sirkülasyonu yoğun sektörler için bir ilaç. Bütün şirket çalışanlarının birer ‘İK İşe Alım Temsilcisi‘ sıfatı ile aday aramaları (örneğin sosyal medyada) onları İK’nın iş ortağı haline getiriyor. Sistem sağlıklı işletilirse hem iş zenginleştirici, hem de şirkete bağlılığı ve motivasyonu arttırıcı bir etkiye sahip.

Diğer taraftan bazı uygulamalarda İK’cıların ellerindeki işe alım gücü kaybetme kaygısı ile refere edilen adayları sıklıkla ve kolaylıkla eleme yoluna gidebildikleri vurgulanıyor. Kısacası sistemin doğru işleyebilmesi çok iyi takip ve kontrol gerektiriyor.

Türkiye’de bazı perakendecilik kuruluşunda Referans Yönetimi uygulamalarının yapıldığını biliyorum. Kanımca şirketlerin özellikle nitelikli insan gücü bulmalarında şirket çalışanlarının katkıları çok işe yarayabilir.

Stratejik İK Yönetimi

Microsoft İK Stratejisi – Bir Analiz

2 Yorum

Bu aralar internette çok fazla Microsoft ile ilgili kaynağa ulaşıyorum. Hepsi çok ilgimi çekiyor, beğeniyorum. Yukarıdaki dokuman da İK Stratejisi olarak güzel bir örnek çalışma.

Elbette İK fonksiyonlarına Microsoft kadar para yatırabilecek kurumlarda çalışmıyor %99’umuz. Ama böyle kapsamlı stratejileri okumak, başarısı dünya tarafından tescillenmiş Microsoft da İK işlerinin nasıl yürütüldüğünü anlamamızı sağlıyor.

Microsot’ta yürütülen Performans Kültürü Modeli şirketin başarısının ana nedeni olarak kabul ediliyor. Şirketin İK Gelişimi pramidi dahilinde performans metrikler-ölçütleri aşağıdaki gibi kategorize edilmiş:

1. Organizasyon: Organizasyon büyüklüğü(size), açık pozisyonlar, İK oranları (line HR ratios)
2. Organizasyon Sağlığı: İş Grubu Sağlık Endeksi ( Workgroup Health Index), Microsoft Tempo Endeksi (Pulse Index), Microsoft Kültür Endeksi
3. İşe Yerleştirme: İşe Alım İstatistikleri – işe alım çeşitleri, kanal bazlı işe alım istatistikleri, içten kapatılan pozisyonlar, işe alım harcamaları, süresi, işe alım planı %’si, net ilanlar, teklif kabul oranları, teklif red nedenleri.
4.Yetenek Yönetimi:  Olumlu yıpranma, Olumsuz yıpranma, YOY ve Qtr‐on‐Qtr takibi, Olumsuz yıpranmanın nedenleri, üst pozisyonları elde tutma oranı, terfi %leri , Başarı planı göstergesi, başarı planı kullanımı
5. Çeşitlilik: Kadın yüzdesi (hedeflenene karşı mevcut), işe alınan kadın %’si, yetenekli kayıp kadın %, olumsuz yıpranma nedenleri, liderlik başarı sıralamasındaki kadın %si, % of Managers and employees completing MS Diversity training programs, diğer çeşitlilik işe alım %si
6. Yönetici Becerileri: Kontrol Aralığı, Organizasyon derinliği, Yönetici %si
7. Öğrenme ve Gelişme: Alan hazırolma Endeksi, Çalışan geliştirme programlarında eğtime alınan çalışan syısı, yönetici mükemmeliyet çalışmalarına katılan yönetici sayısı (kariyer içerikli aktiviteler, sürekli öğrenme ve büyüme bağlantıları)
8. Liderlik Gelişimi: lider işe almları %’si, liderlik yıpranma %’si, başarı planı endeksi(liderlik rolü için hazır olan başarılılar %’si
9. Ödüller: Bütçede ödüller için kullanılan %

Microsoft İK Stratejisinde dört konu üzerine titizlenildiğini görüyoruz: yetenek kazandırma ve gelişimi, yönetici gelişimi, liderlik gelişimi, Microsoft kültürel evriminin yönetimi. Şirketin İK tepe yöneticisinin 2005 yılından beri bir kadın olması-Lisa Brummel- yapıda kadınlar üzerinde hassasiyetle durulmasının belki bir nedeni. Ayrıca Microsoft’un İK’sının SWOT analizi de incelemeye değer.

İyi okumalar 🙂

Stratejik İK Yönetimi

Girişimcinin İK Aynasındaki Yansıması

Yorum yapın

Yetenekli insanların sahip olduğu yetkinlikler arasında en önemlilerini sayın derseniz, girişimci olmayı tereddütsüz ilk üç arasına yerleştirebilirim. Çünkü girişimci insan içindeki bitmek tükenmek bilmeyen artı değer yaratma dürtüsüyle yaşar. Girişimcinin artı değer yaratma dürtüsünü başarı yolunda destekleyen pek çok alt yetkinlik de sonrasında rahatça sıralayabiliriz; cesaret, karar verme, hedef odaklı yoğun çalışma ve iletişim becerisi gibi.

Ancak pek çok girişimcinin yolun daha başında ayağının takılmasına neden olabilen çok önemli bir iş unsuru bulunuyor: yola birlikte çıkılan insan kaynağı.  Her ne kadar girişimci kişinin üstün vasıflarla donatılmış olduğunu varsaysak bile, artık günümüzde verimli bir takım çalışması olmadan büyük başarılar elde etmenin imkansız olduğunu hepimiz biliyoruz.

Dolayısıyla girişimciler yola çıkarken yapmaları gereken iş planında insan kaynağı girdisi üzerine gerek nicelik, gerekse nitelik bakımından titizlikle ve yazarak çalışmalıdırlar. Girişim sürecinde sıklıkla insan kaynağı planlaması söylemine direnç olarak masaya getirilen ‘maddi kaynak kısıtı’ girişim sürecinde  organize çalışmamak adına kabul görebilecek bir gerekçe asla olamaz. Başlangıç itibariyle insan kaynağı ihtiyaç alt yapısı, öngörüleri, hedefleri iyi düşünülmüş ve kayda alınmış bir girişim, yol üstünde meydana gelebilecek bütün gelişmelere seri revizyonlarla rahatça entegre olabilir.

Diğer taraftan insan kaynağının sağlıklı planlanabilmesi için öncelikli olarak iş süreci analizlerinin hazırlanması ve bu süreçler içinde yer alması öngörülen insanların iş analizlerinin yapılması gerekir. İş analizi bir çalışanın görevlerini, bu görevleri nasıl, nerede, kimlerle, hangi araçları kullanarak yerine getireceğini, bu görevleri yürütebilmek için ne gibi niteliklere sahip olacağını açıklar. İş analizlerinin iş süreçleri baz alınarak çıkartılması takım içindeki iş ilişkilerini, yetki ve sorumluluk dağılımlarının da netleşmesini sağlar.  İş analizleri, iş hacmi ve takım büyüdükçe, iş süreçleri değiştikçe mutlaka güncellenmelidir.

Girişimciliğin insan yönetimini boyutunu incelemek anlaşılcağı gibi oldukça teknik bir konudur. Bireysel girişimcilik potansiyelini analiz etmek ise daha özneldir diyebiliriz. ‘Ben ne kadar girişimciyim?’ diye kendi kendinize soruyorsanız, size başarılı girişimcilerin hikayelerini okumanızı size tavsiye edebilirim. Bu hikayeler size ilham verecek, girişimcilik yolunda kendi kendinizi daha büyük coşkuyla motive etmenizi sağlayacaktır.

Eğer tavsiyemi uygular ve başarılı girişimcilik hikayeleri okursanız  her yiğidin yoğurdu farklı yediğini göreceksiniz ve bu hoşunuza gidecek … bir konu hariç: İnsan Kaynakları. Bütün başarılı girişimciler ısrarla başarı yolunda beraber çalıştıkları insanların ne kadar isabetli seçimler olduğu vurgularlar. Kısacası “bana iş arkadaşlarını göster, sana girişiminde ne kadar başarılı olacağını söyleyeyim” çıkarımının yanlış olmadığını rahatlıkla dile getirebiliriz. Unutmayın; başarılı girişimcinin İK aynasında sadece bir değil, her zaman birden çok insanın yansıması vardır.