Geçtiğimiz günlerde TED KOBİ TV ile Yetenek Yönetimi üzerine görüntülü röportaj yaptık. Ropörtajı yapan sevgili adaşım İpek’e buradan teşekkür ediyorum. Her ne kadar Yetenek Yönetimi süreçlerinden pek bahsedememiş olsam da yukarıdaki videoda çok kangren bir soruna parmak bastığımı düşünüyorum: Yüksek performanslı çalışanlara standarthatta düşük performanslı çalışan muamelesi yapmak ve bu adaletsiziliği ‘eşitlik’ tezi üzerinden yürütmek.
İşte Yetenek Yönetimi uygulalamaları bu yanlış gidişe artık sistematik bir şekilde ‘SON‘ diyor. Dilerim bu ‘son’ feryadı bütün yönetici ve patronlara ulaşır !!
Röportaj boyunca soruln soru ve cevaplara bu linkten ulaşabilirsiniz.
Liderlik yeteneği kurumlar için çok önemli. Hatta İKY’de Yetenek Yönetimi deyince benim aklıma gelen ilk kelime liderlik.
Özellikle bütçesi geniş şirketler yetenekli olarak değerlendirdikleri çalışanlarına pek çok farklı uygulamalar geliştiriyor. Sürekli ve üst nitelikte eğitim bu uygulamaların en önde gelenlerinden.
Neden yetenek yönetimi uygulamalarında eğitim bu kadar önemli?
1. Şirketlerin vizyonlarında büyük işler yapmak bulunuyor ve adım adım bu büyük işleri yapacak güncel bilgiye, becerilere sahip yetenekli çalışanlara ihtiyacı var. Değişen, gelişen dünyada dünün bilgileri, tecrübeleri ile vizyonu yakalamaya imkan yok.
2. Yetenekli insanlar gelişimlerine çok önem veriyor ve bu beklentileri karşılanmadığında eninde sonunda işten ayrılmaya kalkabiliyor.
Sıra geldi harika örneğe; GOOGLE
Leading@Google eğitim programı Google Ünivesitesi, Liderlik Gelişim Takımı tarafından organize ediliyor. Liderlik Gelişim Takımı, liderlik ve yönetim konularında danışmanlık yapan, kitap yazan, birbirinden değerli isimleri konuşma yapmak üzere üniversiteye davet ediyor. İşin güzel tarafı Google bu güzel eğitimleri kendine saklamamış, paylaşmış. Bize de izlemek kalıyor.
Hatta benden size bir öneri: Ekibinizi toplayın ve her hafta aşağıdaki bir videoyu izleyin, ardından üstüne tartışın. Bu etkin bir liderin yapacağı işlerden biri olurdu kanımca; ortak bir kaynak üzerinden liderlik üzerine düşünmek, konuşmak, tartışmak, paylaşmak.
Laf aramızda böyle videolar internette olduğu sürece sanırım Liderlik Konferanslarına katılacağım diye yüzlerce lira vermenize de gerek kalmıyor 😉
Bir haftadır Kaynağım İnsan’a yazı yazamadım. Nedeni turistik. Rüzgar bizi Rodos’a attı kısa bir tatil için ailece. Yanımda bilgisayarımı götürmemeye karar verdim yolculuk öncesinde. İlgim, algım sadece keşif üzerinde olsun istedim.
Ama huylu huyundan vazgeçmiyor. Meslek İK olunca da, zihninizin bir köşesi etrafınızda arı gibi koşuşturan insanların işlerini nasıl yaptıklarını takip etmekle meşgul oluyor. Büyükadalı Rum adamın adayı keşif hakkındaki tavsiyeleri, Arnavut tezgahtarın kandaşlımızı öğrenmesi sonrasındaki paspas hediyesi, Bulgar Türk’u şefin masamızı insiyatifi ele alarak donatması, İzmir’de okumuş Rodos Türk’ü kızın güler yüzü ve yemek tavsiyelerini asla unutmayacağım.
Ama bütün bu mutluluk veren anılar arasında bir kişi vardı ki adeta tatilimizin güzel başlayıp ve bitmesinin en önemli nedeni oldu: otelimiz Achillion’un ismini öğrenemediğim işletmecisi. İnternet sitesinin yanlış rezervasyon bildirimini bizi otelin en büyük odalarından birine yerleştirerek telafi eden, Rodos’tan ayrılış günümüzde taksilerin greve gitmesi nedeniyle otelin yük minibüsünü sadece bizim için kaldıran sevimli kadın.
Bir insanın işini gerçekten iyi yapmaya çalışması ve hizmet verdiği insanları mutlu edebilmek için elinden gelen her çözümü sunabilmesinin bütünüyle içten gelen bir sorumluluk duygusu olduğuna inanıyorum. İşletmeci kadın bizi ‘odamız yok’ diyerek gönderebilirdi veya elimiz kolumuz dolu, kücük çocuğumuzla limana zamanında yetişemediğimiz için feribotu kaçırabilirdik. Ama hiçbiri olmadı. Bir kadın bizim tatilimizin rengini, Rodos anılarımızı baştan sona değiştirdi. Teşekkürler sana ismini bilmediğim işinin ehli profesyonel.
Böyle örneklerle tekrar ve tekrar yaşayarak öğreniyorum ki, BİR İNSAN FARK YARATMAK İÇİN YETER.
Bloga sahip olmayan kişiler bir blog işletmenin ne demek olduğunu, insana neler yaşattığını anlayamazlar. Bana “bu kadar kesin yargılara nasıl varıyorsun?” diyebilirsiniz ama bu böyle.
Dijital ortamda eğer bir adayınızın blogu olduğunu gördüyseniz şiddetle hemen incelemenizi öneririm. Bir blog, ne hakkında olursa olsun, blog sahibi kişi hakkında mülakat boyunca hiçbir zaman ulaşamayacağınız bilgileri, kişisel nitelikleri, detayları size verir. Blog, bir adayın en doğru referansıdır.
Altı yıllık blog yazarlığım ve etrafımdaki yüzlerce değerli blogcuyu gözlemlerimden hareketle istikrarlı bir blogcunun size hemen kişilik özelliklerini sıralayayım:
1. Üretkendir. Hiçbir zorlama, uyarma olmadan yeni işler geliştirebilir, artı değer üretebilir.Blogunu da zaten içsel üretme dürtüsü ile açmıştır.
2. Meraklıdır. Yazı üretebilmek meraklı olmayı ve algı genişliği gerektirir.
3. Araştırma, geliştirmecidir. Hiçbir blogun ilk açıldığı gün gibi kalmadığını görürsünüz, yazı üretme sürecinde yapılan araştırmalar blogun gelişimine neden olur.
4. İstikrarlıdır. Eğer adayınızın blogu bir yaşını aşmış ise bu performansda istikrar göstergesidir.
5. Özgüvenli iletişimcidir. Blogu kimin okuyacağının belli olmadığı digital platformda olası gelebilecek tepkileri göğüsleyebilir. Başkaları ile her kouşlda iletişime geçmeye hazırdır.
6. Sorumluluk sahibidir. takipçilerinin sorumluluğunu her zaman omuzlarında taşır, içerik üretimini sorumluluk olarak zihninde, yüreğinde hisseder. Üretemediği zamanlarda sıkıntı duyar.
7. Değişime açıktır. internet teknolojilerinin hızlı değişkenliği ve bunlara adaptasyon çabası blog sahibinin değişimi özümsemesini sağlar.
8. Kişisel gelişimine önem verir. Bloglar, 21. yüzyıl digital teknolojilerinin bireysel gelişim yolunda insana verdiği en güzel hediyedir. Blog sahibi nitelikli içeriğe sahip olmak için sürekli yeni bilgilerin peşinden gider. Dünyayı takip eder.
9. Planlı ve organizedir. Blogunu dikkatle zaman içinde yapılandırır ve blogunu geliştirirken hep bir sonraki adımı düşünür.
10. Rekabeti sever. Pek çok blogcu blog yarışmalarına katılmaktadır.
11. Optimisttir. Üretme dürtüsü olan insan her zaman umut dolu olandır.
12. Zoru sever. Düzenli yazı yazmak dünyanın en zor işlerinden biridir.
13. Analitik düşünür, sonuç odaklıdır. Bir yazıya başlamak, geliştirmek ve bitirmek pek çok girdinin içerisinden en uygunları seçerek, onları uygun yerlere yerleştirip, en anlamlı şekilde sonuçlandırarak olur.
14. Geniş bir networke sahiptir. Bir blogcu zaman içinde kendisi gibilere ulaşmak ister. Kurulan ilişkiler ağı blogcunun gelişimini destekler.
15. Yaratıcıdır. Blogunu yaratmıştır.
16. Risk almayı sever. Bloga konulan her içerik yanlış olma, beğenilmeme riski içerir. Blog sahibi bu riski alır.
17. İşletmecidir. Blogu bir işletme olarak kabul edebilirsiniz. Blogların performans ölçütleri çok nettir ve her blogcu performansını takip eder, geliştirmek için yeni stratejiler üretir, hedefler koyar.
18. Kendi kendisini motive eder. Kişiyi yazı yazmaya iten yazma motivasyonudur ve bu motivasyonu blogcu kendi kendisine ayakta tutar.
19. Bireysel farkındalığı yüksektir. Yapabilirliklerini bilir, kendi kendisini sorgular.
20. Teknoloji dostudur. Bilişim teknolojilerini blogunu geliştirmek, hayat kalitesini yükseltmek için takip eder, uygular.
.
.
.
Bu yazıyı okuyan blogcuların katkılarını bekliyorum, sıralamaya devam edelim. 😀
Amerika’da General Business Management adlı bölümde bir yüksek lisans öğrencisiyim ve derslerimi İnsan Kaynaklari Yönetimi üzerine alarak eğitim hayatıma devam etmekteyim. Almiş olduğum bir derste bir kitaptan sunum hazırlanmamız istendi ve kitap seçimi bize bırakıldı. Hedeflerim dogrultusunda bir kitap seçmek istedim ve bizim ülkemizde eksik olarak gördüğüm yönlerden birisi olan Yetenek Yonetimi ve Gelişim üzerine bir kitap seçtim. “Talent Master by Bill Conaty and Ram Charan” adlı kitabı seçmemin nedenleri ise;
1. Kitabin yazarının General Electric’teki engin tecrübesi.
2. Kitap hakkındaki yorumların son derece mükemmel olması.
3. Kitabın geçmişten çok günümüz problemlerine ışık tutması.
4. Birden fazla global sirket hakkinda raporlar ve stratejiler sunması.
5. Gelişime ihtiyaci olan organizasyon yada şirketler icin bulunmaz bir araç olduğu icin.
6. Teoriden cok uygulamaya yönelik ifadeler taşıması.
Bu nedenlerden dolayı bu kitabin bana ve düşüncelerimi paylaşacağım kişilere yararlı olacağını düşünmemden ötürü seçtim. Umarim sizin de düşünceleriniz ve hedefleriniz açısından katkıda bulunur ve gelişiminize yada geliştirmek istediğiniz kişi ve kurumlara kitaptan yararlanarak hazırlamış olduğum sunum katkı sağlar. Soru ve önerileriniz olursa hiç çekinmeden sorabilirsiniz.
Şu an John Adair‘in Etkili Stratejik Liderlik kitabını okuyorum. 3000 yıllık askeri gelenekten gelen strateji kelimesinin liderlik yetenek ve yetkinlikleri bağlamında siyaset alanındaki yansımaları ve sanayi devrimi ile birlikte işletmeler boyutuna taşınmasına dair öğretici, ilham verici, yönlendirici, ikna edici, nefis bir eser.
Kitabın dördüncü bölümünde yer alan Stratejik Liderlik Fonksiyonları başlığının özetini Kaynağım İnsan’a taşımaktan kimse beni alıkoyamaz.
Aşağıda yazılanların hiçbirinin size yabancı gelmeyeceğini biliyorum. Ama zaten nüans bilmekte değil başarılı uygulayabilmekte, değil mi?
Merak bir insanı geliştiren, gelişmesine neden olan en önemli dürtü. Bu dürtünün varlığı çalışmak edimi ile birleşince de ortaya muhteşem işler çıkıyor. Bu muhteşem işler ise bir sonraki adımda ‘fırsat‘ faktörünü hayatımıza katıyor.
Uzmanlık alanlarında ‘dahi‘ sıfatına sahip insanların temelindeki bu üç girdinin eksikliğinde peki neler oluyor?
Merak olmadığında gelişme, çalışmak olmadığında ise üretim gerçekleşmiyor. Fırsat zaten ilk iki olmayınca asla karşınıza çıkamıyor çünkü bireyde fırsat algısını besleyecek altyapı oluşmuyor. Bunları neden yazdığımı bilemiyorum ‘merak‘ ettiniz mi ama ben yine de açıklayayım.
Son zamanlarda özellikle diyaloğa girdiğim gençlerde çok ortak bir eksikliğe şahit oluyorum: Meraksızlık. Hatta ‘merak etsem ne farkeder, etmesem ne farkeder’ şeklinde bir boşvermişlik, bir kendini bırakmışlık. Bahsini ettiğim gençler için çalışmak bir zul. Hatta beceriksizler, zeki olmayanar çalışır, ‘hamallık’ (çalışmak oluyor) yapar şeklinde emeğe karşı bir tutum.
Karamsarlığa kapılmak istemiyorum ve kendi kendime soruyorum;yoksa nesil farkını yaşamaya başlamak böyle birşey mi? Ben gerçekten yaşlanıyor muyum?
Kendime sorduğum soruların cevabı her ne olursa olsun, teknoloji yaşam koşul ve standartlarını istediği kadar değiştirsin, kolaylaştırsın, nesilleri itibariyle ‘genç’ olarak adlandırılacak bireylerin hiç bir zaman unutmaması gereken bir sabit yaşam kuralı var:
Merak ve üstüne yoğun çalışma olmadan kimse ilerleme kaydedemez, fırsatları karşısına çıkartamaz.
Bu aralar Yetenek Yönetimi üzerine yurtdışı kaynaklarda gerek kitaplar, gerekse internet üzerinden bayağı okuma, araştırma yapıyorum. İşte araştırmalarım esnasında yakaladığım bir balık, büyük balık 🙂
McDonald’ın Yetenek Yönetimi Sistemi bir yıl önce Chicago’da düzenlenen 12. Yetenek Yönetimi Zirvesi’nde paylaşılmış. McDonald’s, liderlik yeteneği üzerine odaklanarak şekillendirdiği Yetenek Yönetimi Sistemini 2001 yılında devreye sokmuş ve yıllar içinde de global organizasyonunda da uygulanabilir hale getirmiş.
McDonald’s yüksek potansiyelli bir çalışanı “becerisi, şevki ve bağlılık seviyesi yüksek ve daha üst, kritik pozisyonlarda yer alabilecek kişi” olarak tanımlıyor ve onun geçmiş performansı, liderlik yetkinlikleri ile öğrenme odaklı olması, liderlik etme arzusu ve kuruma bağlılığını mercek altına alıyor.
Liderlik yeteneğinin gelişime yönelik elbette teknoloji ihmal edilmemiş ve internet tabanlı “McDonad’s Liderlik Enstitüsü” sisteme katılmış.
Yetenek Yönetimi Sisteminin ölçümlenmesinde ise karne metodolojisi uygulanıyor.
Acaba Türkiye McDonald’s da sistem uygulanıyor mu?
Fazla uzatmaya gerek yok, sunumu dikkatle incelemenizi tavsiye ederim.
Bir şirketin strateji ve hedeflerini gerçekleştirebilmesi için bünyesine sürekli yetenekli insanları almaya çalıştığını sık sık yazıyorum. Bahsi geçen yetenekli insanların işe alınması, geliştirilmesi ve elde tutulması sürecine de kısaca Yetenek Yönetimi diyoruz. Artık şirketler Yetenek Yönetimi uygulamalarını ne kadar bilinçli kurgularlarsa rekabetin yoğun olduğu sektörlerinde o kadar fark ve karlılık yaratabiliyorlar.
İşte size 2009 mali yılında 10 milyon ve üstü gelire sahip dünyanın dört yazılım devinin uyguladıkları Yetenek Yönetiminin etkinliği üzerinden karşılaştırması, acaba hangisi en iyisi?
Microsoft mu, Oracle mı, IBM mi, SAP mi?
Çalışmada dört yazılım devinin 2005 ve 2009 yılları arasındaki satış ve nakit akışı verileri karşılaştırılmış, yazılım gelirleri, toplam gelirleri, operasyonel nakit akışları ve toplam çalışan sayıları incelenmiş. Çıkan sonuçlara göre:
* Microsoft çalışanlarının belirgin şekilde diğer üç yazılım devi çalışanlarına göre daha fazla iş çıkardığı görülmüş. Ancak Microsoft’un bünyesindeki ortalama nitelikteki çalışanlarından daha yeteneklisini yakalamakta yetersiz kaldığı ve bir Microsoft çalışanın kıdemi arttıkça veriminin düştüğü belirlenmiş.
* Oracle’ın bütün firmalar arasında üst kademenin istikrarı, nakit akışı ve işgücü büyümesinde en başarılı Yetenek Yönetimine sahip olduğu saptanmış.
* IBM çalışanları nakit akışını geliştirerek, operasyonel olarak verimli iken, satışlarda yeterince başarılı olamamışlar.
* SAP’nin performansı düşük çalışanları sistem dışı bırakmakta başarılı olurken, ekonomik gelişmeleri göğüslemek konusunda sorunla karşılaşabileceği belirlenmiş.
Şirketinizde kime sorsanız “çok iyi çalışıyor”, o zaman insanın aklında bir sürü soru beliriyor? … mesela “madem herkes süper, neden bölümde bir sürü problem var? veya “yüksek performanslı bunca insana rağmen bu şirkette neden büyümüyor? ”
Demek ki bu söylemlerde bir terslik var. İşte bu aşamada tecrübeye değil, kitap bilgisine gidiyoruz.
Bir şirkette gerçekte kaç kişi gerçekten üretkendir, artı değer yaratandır?
Sorumuz Pareto Kuralı ile karşılığını buluyor. Kuralın sahibi Vilfredo Pareto 1897’de İtalya’daki servetin %80’ine nüfusun %20’sinin, İngiltere topraklarının %80’ine nüfusun %20’sinin sahip olduğunu saptıyor. İngiltere’de servet dağılımının da bu orana paralellik gösterdiğini beliterek önemsiz çoğunluk ile önemli azınlığa yönelik bir model oluşturuyor. Pareto bununla da yetinmiyor, doğaya el atıyor. Bahçesine ektiği bezelye tohumlarının %20’sinin toplam ürünün %80’ini sağladığı tespitini yapıyor.(Laura Peters, What’s happening to the 80/20 rule?, 2002)
Pareto Kuralı’nın çalışma hayatındaki yansımalarını ise 2. Dünya Savaşı sonrasında görüyoruz. Yapılan araştırmalar bir şirketteki toplam işin %80’inin şirket çalışanlarının %20’si tarafından yapıldığı ortaya koyuyor. Yani yetenekli %20, işin %80’ini bitirmektedir.(Richard Koch, 80/20 İlkesi, Varlık Yayınları)
Siz bu saptamaya itiraz edebilirsiniz ama Bill Gates etmiyor ve diyor ki: “Bizden en iyi 20 çalışanımızı alın, böyle bir durumda Microsoft önemsiz bir şirket haline gelirdi” (Berger & Berger, Talent Management Handbook, 2003)
Buradan biri çalışanlara, ikincisi yönetici veya patronlara iki önemli mesaj çıkıyor:
1. Bir çalışan olarak şirketinizde sizi değerli, iyi iş çıkartan, yetenekli kılan ve %20’lik gruba sokan ne gibi işler çıkarttınız, çıkartıyorsunuz, çıkartacaksınız?
2. Bir yönetici veya patron olarak ‘biri gider, diğeri gelir‘ zihniyeti nedeniyle kıt kaynak olarak kabul ettiğimiz yetenekli, üretken çalışanları şirketin kaybetmesi sizin başarısızlık hanenize yazılmaz mı?
