Seçme Yerleştirme

‘Gizli ilan’ neyi gizlemez?

Yorum yapın

gizli ilan

Gizli ilan …

İsmi bile insanın bir kaşının kalkmasına, bazı olumsuz düşüncelere yönelmesine neden oluyor.

Peki bir firma neden ‘gizli’ ilan vermek yoluna gider? Gizli ilan vermenin sadece nedenlerini yazmak aslında içinde sonuçlarını da barındıran ilişkiyi hemen ortaya çıkartacaktır.

1. Firma muhtemelen halen dolu olan bir pozisyon için alternatifler yaratmaya çalışmaktadır.

Söz konusu pozisyonu dolduran kişiden memnuniyetsizlik veya o kişinin terfi ettirilecek olmasından dolayı oluşacak boşluk için arayış vardır. Sonuçta şirketin geleceği ile planlanan gelişimden şirket çalışanlarının haberdar olması istenmemektedir.

Böyle durumlar öncelikle orta ve üst kademe yöneticilerin hareketliliğinde çok yaşanır. Ancak özellikle üst seviyede pozisyonlar için bir şirketin ilan yolu ile arama yapmak yerine, süreci bir danışman firmaya paslaması daha yerindedir. Evet, bu bir maliyet getirir firmaya ancak elde edilecek sonuçlar şirketin kendi kendine aramasına kıyasla çok daha verimli olacaktır. Danışmanların arayışta olan firmanın tek başına ulaşamayacağı zenginlikte bir insan kaynağı portföyü vardır.

2. İlanı veren küçük bir firmadır.

Firma muhtemelen önceki verdiği ilan tecrübelerine dayanarak ismini gizleyi tercih etmiştir çünkü adaylar bu küçük firmada çalışmak için çok da hevesli değildir, arayışta olunan pozisyonlar için yeterli özgeçmiş toplanamıştır. İş arayanların psikolojisi bu aşamada incelemeye değerdir. İş arayanlar ismini vermiş küçük bir firmaya başvurmamakta ama “sektörünün öncüsü”, “sektörünün lideri” gibi tanımsız ibarelere rahatça itibar edebilmektedirler.

Diğer taraftan eğer firmalar sadece özgeçmiş toplayabilmek için aslında sahip olmadıkları “öncü, lider” gibi sıfatları kullanıyorlarsa, bu ilanlar da ciddi boyutta adayı yanıltma, yanlış yönlendirme çabasından da sözedilebilir.

3. Firma sektörel rakiplerinin işgücü arayışından haberdar olmasını istemez.

Bazı sektörlerde belirli nitelikteki insan kaynağı kıttır. Sonuç olarak firmalar bu kıt kaynağa ulaşabilmek için ciddi rekabet içine girerler. Rekabet kimi zaman firmaları birbirinden çalışan transferine kadar götürür. Ancak ben yine belirttiğim nitelikteki insan kaynağı arayışında oursourcinge ( dış kaynak kullanımı) başvurulmasını tercih ederim. İK Danışmanlık hizmeti gereksiz gerginlikler yaşamanın önüne geçmekteki en kesin ve sağlıklı yoldur.

4. Firmanın iş ilanındaki amaçları olumsuz niteliktedir. İlan negatif amaç için bir kılıf olarak kullanılmaktadır. DİKKAT !

Bu durum maalesef yaşanabilmektedir. Geçen günlerde Frienfeed’de bu konu üzerine Eren Kumcuoğlu’nun açtığı tartışmada yorumculardan biri “bir arkadaşının gittiği gizli ilan görüşmesinde eskortluk teklifi aldığını” yazmıştı. Bu örnek negatif amacı net şekilde özetliyor diye düşünüyorum.

5. Firmada iş ilanını veren kişi insan kaynakları üzerine ehil değildir.

İş ilanını veren kişinin insan kaynakları bilgi ve tecrübesi fazla değildir, bu konuda firmasını doğru yönlendirememiştir.Veya ilanı veren kişi insan kaynakları uygulamaları ile fazla da bilgisi olmayan patron, üst yönetici, muhasebeci veya personelcidir.

Özellikle “giriş” seviyede ve sekreterya, ofis elemanlığı gibi memuriyet ağırlıklı pozisyonlar için verilen gizli ilanlara adayların başvurmadan önce üç, dört defa düşünmelerini tavsiye ederim.

6. İK Etiğine aykırı şekilde kendi çalışanlarının sadakatini denemek mamaçlı gizli ilan verenler maalesef olabilmektedir.

İnsan kaynakları süreçleri öncelikli şirket için ilişkilerde “güven” temeline üzerine kurulur. Ancak kimi İK bölümleri veya üst yöneticiler sadece kendi çalışanlarının sadakatlarını denemek amaçlı bu tip gizli ilanlar verebilmektedirler. Ancak böyle bir uygulama insan kaynakları etiğine aykırıdır. İnsan kaynakları bölümleri kendi varoluş nedenleri ile çelişmiş olurlar. İk bölümlerinin amacı insan kazanmaktır, çalışan atmak üzere fikirler üretmek değildir.

Kültür & Çeşitlilik

Türkiye kadınsız gelişebilir mi?

Yorum yapın

fft16_mf263582Dün yayınlanan Radikal gazetesinde bir haber dikkatimi çekti: “Türkiye kadınsız ‘gelişiyor‘ .

Özetle haber Türkiye’nin BM Kalkınma Programı’nın (UNDP) yıllık ‘İnsani Gelişme Endeksi’ raporunda bu yıl üç sıra geriliyerek 79’culuğa indiğini, ‘Cinsiyete Dayalı Gelişme Endeksi’ verilerine göre ise Pakistan ve Birleşik Arap Emirlikleri’nin de gerisinde, 1o9 ülke arasında 101. olduğunu yazıyor.

Bu sonuçlar elbet bir kadın olarak beni çok şaşırttı ve üzdü. Kendi kendime “nedir ki bu endeksin parametreleri?” diye sorduğumda cevabımı da haberin ilerleyen bölümlerinde aldım: Cinsiyeti güçlendirme ölçüsü kadınların siyasal ve ekonomik hayatta etkin bir rol üstlenip üstlenemediklerini gösterir. Bu ölçü, kadınların parlamentodaki sandalye sayısının; kadın yasama üyelerinin, üst düzey yetkili ve yöneticilerin; kadın profesyonel ve teknik çalışanların oranını ve ekonomik bağımsızlığın bir göstergesi olarak kazanılan gelirdeki cinsiyete bağlı eşitsizliği ölçümler.

Kendime veya çevreme baktığımda bizler hayatları, tercihleri, kariyerleri üzerinde söz sahibi olan kadınlarız. Ama biz bu ülkenin yüzde kaçıyız? Belki %3, belki %5. Türkiye’de yaşayan kadınlar olarak bizleri ilgilendiren verilerin olumsuzluk boyutunu haberin ilerleyen bölümlerinde KADER Başkanı Avukat Hülya Gülbahar aktarıyor: “Türkiye’nin 81 ilinden 39 il genel meclisinde bir tek kadın üye yok. Türkiye’nin yarısında iller kadınsız meclislerce yönetiliyor.”

Sergilediğimiz tablo bu kadar kötü iken ‘ne yapabiliriz?’ diye düşünüyorum.

Aklıma gelen tek çözüm ‘eğitim’ oluyor.

Ancak eğitim yeter mi?

Hayır, eğitimli bunca kadın varken neden hiçbirimiz bu ülkenin yönetiminde söz sahibi olabilmek adına çaba harcamıyoruz?

Yoksa biz gerçekten apolitik bir duruş sergileyip rahatımızı mı seçiyoruz?

Söylemini duymaya bile tahammülümüz yokken, bilinçaltımızda “erkek hakim bir toplumda” yaşamayı mı seviyoruz?

Yeterince mücadeleci değil miyiz?

‘Başarılı erkeğin arkasındaki kadın’ profilimi mi daha çok hoşumuza gidiyor?

Sanmayın ki bu sorulara cevap yazacağım, yazamam çünkü ben de kendi kendimi sorguluyorum. Hatanın ana kaynağını bulmaya çalışıyorum.

Türkiye kadınsız gelişemez ama ilk başta bunun bilincine kadınlar varmalıdır. Kadınlar yasalarla elde ettikleri hakları hayata geçirebilmelidir.

Ama bir ülkenin başbakanı her kadına üç çocuk doğrumasını tembihlerken uluslararası endesklerde de kendimizi nasıl üst sıralara taşıyabileceğimizi de çözemiyorum ! Kanımca uluslararası endeskler bir yana, başbakanımıza göre kadının Türkiye’nin gelişmesindeki katkısı sadece üreme sayısı ile paralel ilerliyor.

Ey kadınlar, büyük bir paradoks içindeyiz, farkında mısınız?

Sosyal Medya

Sosyal medya kariyer yolunda destek mi, köstek mi?

7 Yorum

sosyalmedyasosyalmedya2

Ben meslek hayatıma başlarken ‘sosyal medya‘ diye bir kavram yoktu. Hatta çalıştığım şirketlerin birinde internet bağlantısının gerekliliği üzerine patronumla kıvamı “kavga” düzeyinde tartışmalarım bile olmuştu. O günlerde büyük sinir harbi yaşatan bu olaylar şimdi hatırladıkça kahkahalarla gülmeme neden oluyor.

2000’li yıllara geldiğimizde ise karşımıza sosyal medya kavramı çıktı. Sosyal medya özü itibariyle bilgi ve içerik paylaşmak isteyen internet kullanıcısına çeşitli internet siteleri ve uygulamalar aracılığıyla ihtiyaç duydukları paylaşım kanallarını açıyor: sosyal ağlar, bloglar, forumlar, anlık yazışma platformları, sohbet siteleri . Bu kavram dünyanın her köşesinde, ırk, dil, din gözetmeksizin bütün insanların hayatlarını bir daha geri dönüşü olmayacak biçimde değiştirdi, değiştirmeye de devam edecek. Kısacası artık insanlık tarihine yaklaşımımız sosyal medya öncesi ve sosyal medya sonrası diye ikiye ayrılacak.

Sosyal medya sonrası sadece değişen özel hayatlarımız değil elbet. Sosyal medya artık iş hayatının da tam göbeğinde yer alıyor. Son dönemin popüler sektörleri bilişim, reklamcılık, pazarlama sosyal medyadan hem fikirsel, hem de insan kaynağı bakımından ciddi şekilde besleniyor. Ancak geleneksel sektörler diyebileceğimiz sanayi üretim, hizmet kolları, özellikle ülkemizde henüz sosyal medyayı fazla keşfetmiş değil. Bana göre bu gecikmenin en önemli nedeni bu sektörlerde çalışan insanların henüz sosyal medyanın fonksiyonalitesinin farkında olmamaları. Türkiye’deki çoğunluk internet kullanıcısı sosyal medyanın varoluş nedenini sadece Facebook‘a fotoğraf, video koyup birbirini eğlendirmek veya sohbet siteleri üzerinden buluşmalar ayarlamak zannediyor ve bu anlayışın değişmesi için ne kadar süre geçmesi gerekecek, onu gerçekten bilemiyorum.

Sosyal medyanın kariyer yolunda destek mi, köstek mi olduğu cevabını aslen bir üst paragrafta dolaylı olarak verdim. Ancak eğer maddeler halinde açacak olursam;

– Sosyal medya bilişim, reklamcılık, pazarlama sektörleri ile ilgili meslekler için ciddi fırsatlar barındırmaktadır. Sektör çalışanlarının sosyal medya içerisindeki paylaşımlarına özen göstermelerini tavsiye ederim. İşe alımlarda her ne kadar özel hayat, iş hayatı ayrımı yapılsa da, sosyal medyadan her anlamda kendine kaynak yaratan bu sektörler arasına alacağı insanın genel davranış şekillerini, üretim, paylaşımlarını bir bütün olarak algılar. Hiçbir işveren, dün kaba sözler sarfederek bir diğer kullanıcıyla tartışan kişiye, ertesi gün bünyesinde yer vererek kurumsal kimliğine zarar gelmesi riskini göze almaz.

– Geleneksel sektörler diyebileceğimiz hizmet ve sanayi üretimde ise insan kaynağı temininde sosyal medya henüz önemli bir kaynak değildir. Neden değildir? Çünkü işe alım yapan kişilerin çoğu sosyal medyayı tam olarak tanımamakta, fayda veya olası zararlarını tam olarak anlayamamaktadır. Ancak aktif sosyal medya kullanıcısı olan bir işe alımcı, bir adayı Google’dan incelemek ve çıkan sonuçları karar verme aşamasında ‘referans’lardan biri olarak kabul etmek yoluna rahatça gidebilir. Örneğin ben giderim.

– Diğer taraftan sosyal medya kullanıcılarının da bu mecraların kendisi için önemli iş fırsatları yaratabileceğinin fazla farkında olmadığını düşünüyorum. “Özel hayatımdır, kiminle, ne yazıştığım, ne paylaştığım sadece beni ilgilendirir” söylemi çok da akılcı değildir. Elbet sosyal medyada gerçek isim soyad yerine rumuzlar kullanılabilmektedir ancak rumuz kullanımı o kişinin (devlet memurları hariç) bir çeşit kendi icraatlerinin sorumluluğunu taşımaması, kaçması olarak algılanabilir. Ancak bilinmelidir ki, sıradan bir kullanıcının isim soyad yerine rumuz tercih etmesi iş anlamında karşısına çıkabilecek fırsatları da tepmesi ile eşanlamlıdır. Tecrübeli İK’cıların bir lafı vardır: Minik sinek mide bulandırır, bu kişi niye gerçek ismini değil de, rumuz kullanmış ? … şeffaflık her zaman makbuldür.

– Sosyal medya bireysel gelişim adına günümüzdeki en geçerli enstrümanları kullanıcısına sunmaktadır, örneğin bloglar. Üretken birey olmak iş hayatında önemli bir yetkinliktir. Bloglar bu üretkenliğin kanıtı niteliğindedir. Sosyal medya enstrümanlarının erdemlerini keşfetmiş ve kullanmakta olan profesyneller mutlaka ki, diğerlerine göre bir fark yakalar, avantajlı duruma geçer. Ancak bu farkın farkedilebilmesi yine sosyal medya bilinci olan işe alımcıların devrede olmasına bağlıdır.

– İşverenlerin kurumsal kimliğe zarar gelmesi olasığı nedeniyle çalışanlarının sosyal medyadaki aktivitelerinden hoşlamaması, iş saatleri içinde sosyal medya kullanımını yasaklaması işverenin kendi insiyatifinde olan bir karardır. Henüz sosyal medya bilinci, kültürünün gelişmediği özellikle geleneksel sektörlerde bu durum sözkonusudur.

– Sosyal medyadaki çizilen profil eğer İK bölümünün incelmesinden geçmemiş ise diğer iş arkadaşlarının ilgisini ve dikkatini mutlaka çekmektedir. Bir iş arkadaşımın şirketinde yeni işe girmiş biri için “Facebook’daki resimlerini bir görseniz, İK onu nasıl işe almış anlamadım” dediğine tanığım. İK bölümleri yapmasa bile çalışanlar birbirlerinin sosyal medyadaki aktivitelerini incelmekte ve yeni/eski iş arkadaşına yönelik tutumlar geliştirebilmektedir. Bu nedenle İK bölümünün yaptığı sosyal medya aktiviteleri incelemesi ayrıca bir önlem niteliği taşımaktadır. İşe alımlarda elbet kişinin teknik bilgisi çok önemlidir ancak kurum kültürüne uyacak insanları bünyeye almaya özen göstermek de İK bölümlerinin önemli görevlerinden biridir.

Kültür & Çeşitlilik

Çalışma ‘engel’i

3 Yorum

brain_chemistry-thumb

İpek’in “Engelliler ile çalışmak – I” yazısı FriendFeed‘e düşer düşmez yorum yazanlardan biri oldum. Yoruma yorum derken, hoş da bir sohbet oluştu. Bu noktada İpek’in zarif teklifi ile bir şeyler yazıyorum. IK konusunda pek de söz sahibi değilim. Ancak konudan da çok fazla uzaklaşmamak için bir engelli olarak (diğer deneyim yazılarımdan farklıca) kendi tecrübe ve gözlemlerimle çalışma hayatından, patron ve engelli işçi ilişkisinden bahsedeceğim. Yazı, bir bakıma FriendFeed yorumlarımın daha derli bir hali olacağından, “hep aynı şeyleri yazıyor bu adam da” hissini verebilir. Aldırmayınız.

En amatör, önemsiz denebilecek iş tecrübelerimi de hesaba katarsak, 14-15 yaşımdan beri aktif olarak çalışıyorum. Son 4-5 yıla bir miktar ajans tecrübesi de kattım. 2.5 yıldır ise düzenli bir maaş ile tamamen faal olarak çalışıyorum. Bu süreçte pek çok defa iş aradım, pek çok defa reddedildim ya da bir kaç defa işe alındım. Her biri, “engelli çalışan” ve engelli/engelsiz işveren ilişkisi için de birer tecrübeydi.

Yukarıdaki paragrafta “engelli çalışan” sıfatını kullandım. Fakat olması gereken, yalnızca “çalışan”dı. Zira 10 yıllık tecrübelerim süresince ofise gidemiyor oluşumu yoksayarsak, engelim işime bir an dahi mani olmadı. Pek çok işimin “freelance” sürdüğünü gözetirsek de hiçbir şekilde mani olmadı.

Eğer yapılacak iş ve engel durumu bir biriyle orantılı değilse, hiçbir şey işe mani olmaz. Benim engelimin büyük bölümü bacaklarımla ilgili. Elimi, kolumu, gözümü, “beynimi” kullanabiliyorum. Pedallı bir dikiş makinesi kullanan terzi, A Milli Takımı’nda oynamak isteyen bir futbulcu olmayı düşünmediğim sürece hemen her işi yapabilirim. Diğer tüm engelliler gibi.

Ancak işveren cephesinde -ve toplum genelinde- durum böyle algılanmıyor. Hep bir “sen çalışamazsın”, “işimize yaramaz” düşüncesi hakim. İlginç olansa, bu düşünce var olduğu sürece bireyde yarattığı hissiyat ile doğruluğunu koruyacak. Eminim size de birileri işlerine yaramayacağınızı öğütlerse, işe yaramadığınızı düşünürsünüz. Al sana kısır döngü…

Bu noktada, her şeyden önce işverenlerin fikirlerini değiştirmesi gerekli. Engelli, şişman, uzun, kısa, kel, eğitimsiz… Her birey işini doğru yaptığı sürece, kurum için işe yarardır. Bir iş ilanı verilir. Eğer CV istenilen kriterleri karşılıyor ve görüşme için üst sıraya çıkmışsa, engel ya da kilo gözardı edilmelidir. Çok şanslıyım ki, doğru adamlarla çalıştım ve çalışıyorum. Fakat çok defa da bu şekilde reddedildim.

İşverenlerin tamamen yanlış bir fikir yapısına sahip olduklarını ve hatalı olduklarını dillendirmeye, 3-5 cümle ile anlatmaya çalışsam da; işverenleri haklı çıkaracak durumlar da var. Bu noktada iki temel öğeden bahsedebilirim.

Biri, tamamen iş veren kaynaklı. Bir engelliyi istihdam ederken, yalnızca yasal zorunlulukları gözönünde bulundurmak, “sen bizim işimize yaramazsın ama yasa gerekli kılıyor” deyip işe almak ve hatta “sen işe gelme, çalışma; biz paranı verelim” diyecek kadar ile gitmek ve onur kırıcı olmak ya da önceki paragraflarda da sözettiğim gibi, bireyden bir verim beklemeyip demoralize etmek. Oysa zaten hangi biriniz hiç keyifsizce çalışabilirsiniz ki? Bir engelliye diğerlerinden fazla olmayacak kadar ihtimam göstererek kesinlikle düşünülen işgücü ve para kaybı önlenebilir.

İkincisi ise, tamamen engelli kişi kaynaklı. Bugüne dek çok fazla projede ve bir kaç işte çalıştığımdan bahsettim. Çalışma hayatımda da bir çoğunuz gibi hatalar yaptım. Kimi fark edilmeyecek kadar küçük, kimi proje için çok önemli olacak kadar ya da sadece biraz zaman kaybettirecek kadar küçük hatalar. Bunların sonucunda da yine bir çoğunuz gibi üstlerimce azarlandım, tartıştım. Pek çoğu makul, bazıları dozunu aşıp tehdite varan cinsten şeylerdir. Kiminde hatamı kabul ettim, kiminde hakkımı savundum. Fakat tüm tartışmalar, iş sınırlarında kaldı. Hepsi ilgili işe dairdi.

Fakat görüyorum ki; özel ilgi bekleyen, kimi zaman acındırmaya giden, hata yaptığında bunu engeline bağlayan, “ben engelliyim, hata yapabilirim. patronum bunu gözardı edebimeli” şeklinde düşünen engelliler de çok az değil. Oysa kurum için sorun oluşturan bir durum varsa, olağan iş etiği çerçevesinde gereği yapılmalı aynı zamanda. Bu düşünce, memur olup sırtını devlete yaslama gibi kendini sağlama alma dürtüsü, işveren için hiç de kabul edilir olmamalı. Ben işini doğru yapmayan fakat engelli diye fazlaca ihtimam bekleyen biri ile çalışmak istemezdim.

Bunca yazıyı özetlersek; Engelli kişi kendisinin, patron işçisinin engelli olduğunu unutursa; her iki taraf için de kişi “engelli çalışan” değil, “çalışan” olur. Hatta belki bunca baskının üstüne gelen rahatlama kişiyi “çok çalışan” yapabilir.

Aslında yazı boyu anlattığım bir çok detay, engelli olmayan kişilerle de örtüşüyor. Yazının engelli odaklı olmasının önemi ise şurada: Net bir sayı verilmese dahi, Türkiye’de en azından 10 milyon engelli var. Bunlardan yalnızca bir elini kullanamayacak, biraz topallayacak kadar -nispeten- küçük engellere sahip olanlar dahi, engellenerek “işsizlik engeli” gibi daha büyük engeller kazanıyor. (engellilik sebebiyle işsiz kalmak, ülkedeki işsizlik sorunundan farklıdır.) 10 milyon engelli, aileleriyle birlikte (en azından bir anne/baba/eş ile) neredeyse 30 milyon can demek. Bu neredeyse ülkenin yarı nüfusudur. Çok korkunç..

Sadece, düşüncelerinizin sizi engellemesine izin verip, faklı engeller kazanmayın. Her şey çok daha güzel olacak…

Yazan: Simto Alev

Kültür & Çeşitlilik

Engelle-n-mek‏

3 Yorum

isAkşam iş çıkışı muhasebe müdürünün arabasında eve doğru yol alınır. Bir tane daha çalışan vardır aracın içinde. Az sonra abisinin arabasını görür kız. Yanyana dururlar ama abisi görmez kızın farkeden bakışlarını. Adamlar farkederler abisi yerine. “Birini mi gördün?” sorusunu “Abimi” diye cevaplar kız. Ardından abisinin aracı bizden daha ileride durur. Konuşma başlar…

Muh. Müdürü : aa özürlü (!) plakası, abiniz özürlü mü?

kız : Evet abim bedensel engelli, (ama bu engel kime göre ve neye göre bir anlasam???)

diğer çalışan : yaaa nesi var (!!!)

kız : (üzerinize afiyet azıcık sinir ve kemikleri kopmuşta) Doğum sırasında olmuş.

Muh. Müdürü : Neresi özürlü peki?

Kız: (Otomotiğe alınmış gibi cevap verilir) Doğum sırasında elleri önce çıkmış. Ebe de dikkatsizce çok çekince her iki kolunda da sinir kopması ve kemik kırılması olmuş, sol kolunu iyileştirebilmişler ama sağ kolu çok fazla zarar görmüş. Şu an sağ kolunu kullanamıyor…

Diğer çalışan : Yaaa tüh tüh… ee araba kullanıyor. (Arabaya arkadan bakmaya çalışarak abimi arama)

Kız : evet araç otomotik vites özel dizaynlı. Zaten sağ kolunu kullanamıyor sadece.

Muh. Müdürü : hııııı (üzüntülü bakışlarla) evli mi?

Kız : evet çocuğu bile var. (garip olan ne???)

Diğer çalışan : İyi bari. kaç yaşında abiniz?

Kız : ( :S ) 40

Diğer çalışan : Ebenin hatası mıymış peki?

Kız : (herkes suçlu arama psikolojisinde sanırım) Öyle görünüyor ama belki o an oda anneyi kurtarmak için tek yolun bu olacağını düşündü. Bilemiyoruz.

Muh. müdürü : hımmmm. Cık cık cık. Yazık olmuş

Diğer çalışan : …… Bey işte olacağı varsa oluyor, Allah öyle istemiş.

Kız : ( :S )

Muh. müdürü: ne iş yapıyor abiniz?

diye diye konuşma uzuyor. 20 dakika kadar kendi kendilerine engellileri, mesleklerini, evlenmelerine dek bir çok konuya getirilerini – görütülerini konuşuyorlar.

Biz abimi fiziksel olarak kendimizden farklı görmedik. Emin olun birisi bize hatırlatmasa bizim çoğu zaman aklımıza bile gelmiyor. Bakış açılarımız başkaları gibi olamadı. Gerçekten araba sürmekten, yüzmeye dek her şeyi yapabilen bir insan o. İş ortamında 35 yaşında küpe takabilecek kadar özgür ve ailedeki herkezden daha güzel yaşayan bir insan. Sürekli gülümseyen, en iyi esprileri bulup seni de güldüren bir insan. Kızı doğduğunda çevremizdeki çoğu insan yengeme acıyan gözlerle baktılar, görüyorduk… Ama abim onda bile yanılmadı bizleri, enfes bir baba oldu. Şuan yiğenim 14 yaşında aynı bana benzeyen bir genç kız oldu. Babası ile gurur duyan.

Abim çoğu zaman insana acaba kim daha engelli diye düşündürtecek kadar fikirleri geniş birisi üstelik. Hukuk dalında dersler verir. Açtığı blog sayfasıyla da bu bilgilerini paylaşıyor şu anda ve oldukça geniş bir okur grubu var. Yine ücretsiz mahallelerde gezip bilgi veriyorlar 15 kişilk bir grupla. Demem o ki biz burada otururken o insanlar oturmuyorlar. Hayatı dolu dolu yaşamaya ve yaşatmaya çalışıyorlar. Değer biliyorlar…

Ayrıca kör bir aile dostumuz var. Kendisi avukat, hani dışarıdan baksanız biraz Müslüm Gürsesi andırır tipi. Hani çok dış görünüşe önem veren bir milletiz ya…! Ama bir karısı var, hem güzel, hem sevecen, gözü gibi bakıyor adama. Çok tatlı kızları var birde. Yiğenimin babasına bakışlarını görüyorum onda. Tabiki herkesin kusurları var dünyada ölüm değil bu, Lütfen kendi özürlerinizi, engellerinizi başkalarına mal etmeyin. O kör adam dolmuşa bile binip ineceği durağı biliyor ya hayretle bakarsınız.

Yine de insan kendisi ile ne kadar barışık olursa o kadar mutlu olur düşüncesimdeyim. Onların bakış açısından ziyade kendi bakış açılarımızı değiştirelim. Ama bizim toplumumuzda insanların yaftalayacakları bir konumda bulduğumuz için, ne yaparsak yapalım kafamızdaki engelleri kaldıramıyoruz.

Her müşterisi abime bu soruyu sorar kaza mı diye? Tokalaşırken herkes duraksıyor öbür elimizi mi uzatsak diyerek? Ama onun cevap verirken veya el uzatırken ki suratını görürseniz ne demek istediğimi anlarsınız. O kadar halinden memnun, gururlu bir havada söylüyor ki, bundan utanmıyor. Yaşamından, sağ kolunu kullanamamasından dolayı kimseyi suçlayıp, yaşamıyor. Demek istediğim biraz da biz onları dışlayarak bu hale getiriyoruz.

Yazan: Efsa

Kültür & Çeşitlilik

Engelliler ile çalışmak – I

2 Yorum

kerr_10

Şirketlerin insan kaynağı tedarikine devlet bazı kanuni zorunluluklar getirmiştir. Bunlardan en önemlisi engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğudur. 4857 nolu İş Kanunu‘nun 30. maddesi bu zorunluluğu geniş çaplı olarak düzenler. Kanun esas itibariye “İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.” der.

Eski hükümlü çalıştırmanın zorlukları bir başka yazının konu başlığı olmalı çünkü bu ve bundan sonraki yazım engelli iki iş arkadaşımın çalışma, üretme azmine ayrıldı.

Her yıl sonbahar aylarının klasiğidir Ticaret Meslek Liselerinden gelen muhasebe, bilgi işlem stajyer adayları ile görüşmek. Adaylardan biri geliyor, diğeri gidiyordu ve durum vahimdi. Liselilerden birçoğu daha dört temel matematik işlemini yapamaz seviyedeydi. Bir taraftan anlaşmalı olduğumuz iki lisenin sorumlu muavini ile telefonda görüşüyor, yakınıyor, bana iyi adaylar göndermesi konusunda titizleniyor, diğer taraftan odadan çıkan yetersiz gençleri gülerek uğurluyordum.

Derken odamın kapısında bir adam ve kız çocuğu belirdi. Adam çekingen biçimde elinde kızının başvuru formunu tutuyordu. “Buyrun” dedim. “Ama sadece kızınızı alacağım görüşmeye, siz dışarıda bekleyeceksiniz lütfen”. Adam mahcup bir şekilde güldü ve geri çekildi kızının odaya girmesi için. Odaya gözleri pırıl pırıl parlayan ufak tefek genç bir kız girdi.

“Merhaba, gel lütfen” dedim. Bana doğru ilerlemeye başladığında yürümesindeki yoğun aksamayı farkettim.

Karşıma oturdu.

Ben konuşmaya başlamadan “Muavinimiz beni göndermek istemedi, beni istemeyeceğinizi söyledi ama ben ısrar ettim” dedi ürkekçe.

Güldüm hafifçe ve “seni niye istemeyecek mişim?” diye sordum.

“Sakat olduğum için” dedi sanki kötü birşey yapmış da azar bekleyen çocuk korkaklığıyla.”Beni okula da almak istememişti, boşu boşu okuma, kimse sana iş vermez demişti”.

“Ne saçma !” dedim sesimi coşkuyla yükselterek. “Senin muhasebe notun kaç bakayım?”

“Beş”

“Matematikle aran nasıl ?”

“İyi”

ve görüşmemiz bu tonla devam etti. Onu ve babasını benden haber beklemelerini söyleyerek uğurladım.

Akabinde ne oldu? İsmini iznini almadığım için vermek istemediğim tatlı kızı grup şirketlerinden en çok iş öğrenebileceği bir tanesine stajyer olarak yerleştirdim. Ama asıl güzel haberi şirkette bir yılı doldurduğunda amirinden aldım. Amiri onun yüksek performansından o kadar memnun kalmıştı ki, onu kadroya almaya karar vermişti.

Tatlı kızım ile yemekhane her karşılaşmamızda onun günden güne ne kadar değiştiğini, kendisine güveninin iyice arttığını, neşelendiğini farkettim. Eğer eğitimini de devam ettirirse onu çok daha iyi pozisyonlarda görebileceğimi biliyorum çünkü gerekli çalışma, üretme isteği, başarma hırsı var bu insanda. Engelli olması kendi zihninde problem yaratmadıkça, ürettiği işinde tam tersine belki de ana verimlilik kaynağı. Yeter ki, kendine güvensin.

Son kelimelerimi “engelli olduğun için sana kimse iş vermez” söylemini geliştiren ve okula bile almak istemeyen müdür muavini gibiler için yazıyorum:

“Sizin gibilerin beyninizdeki engeller, engellilerin bedenlerindekinden kat kat daha büyük ve onların hayat adına asıl engelleri sizlersiniz. Toplam nüfusun % 10’unun engelli olduğu ülkemizde sizlerin acilen rehabilite edilmeniz, eğitilmeniz, bilinçlendirilmeniz toplumsal sağlık adına çok kilit bir konudur ”

.

Konu ile ilgili diğer yazılar :

Çalışma ‘engel’i – Simto Alev
Engelle-n-mek – Efsa


Sorunlar

Türkiye’de neden İK blogu az?

2 Yorum

bloglar

“Türkiye’de neden İK blogu az?”

Bu soruyu aslında ikinci bir soru daha takip etmeli; sen niye bu kadar geç kaldın bir İK blogu açmak için?

Birinci sorudan önce ikincisine, bir çeşit müdafa olarak cevap vermeliyim. Dört yıl önce blog yazmaya başlamamın amacı iş dışındaki hayatımı arşivlemekti. İş zaten gün boyunca fazlasıyla beynimi kaplıyordu, günün ‘serbest zaman’ olarak adlandırabileceğim geri kalan bölümünde de özel hayatıma eğilmek istemiştim. O nedenle aklımın ucundan bir İK blogu açmak geçmedi, istemedim. Zaman zaman İK yazıları yazsam da (bakınız arşiv 2006, 2007, 2008) bloglarımdaki odak noktası hiçbir zaman mesleki olmadı. Kısacası İK blogu yapmamak bilinçli bir tercihti.

Gelelim birinci ve önemli soruya … aklıma beş mantıklı neden geliyor;

Birincisi birçok İK profesyonelinin benim gibi düşünmüş ve tercihini insan kaynakları dışındaki konuları yazmak yönünde kullanmış olmasıdır. O zaman bir başka soru geliyor aklıma: acaba kaç İK profesyoneli blog yazıyor ?

İkinci neden çok kısa: tembellik. Okumayan, düşünmeyen, dolayısıyla da üretmeyen bir profesyonel kitlesinden mi bahsediyoruz yoksa? … cevabı bilmek istemiyorum.

Üçüncü nedense biraz “mağduriyet” psikolojisi üzerine kurulu. Ezberci eğitimin yetiştirdiği bir insan grubundan bahsediyorsak eğer, bu kitle elbette okuyup araştırıp,düşünüp, herhangi bir konu üzerinde severek yazamaz. Problem onlarda değil, onları bu hale getiren sistemdedir.

Dördüncü nedenim çok vahim: bilgisizlik. İnsan kaynakları üzerine yazı üretecek kadar mesleki bilgisi olmayabilir birçok meslekdaşımın maalesef. Acı ama sanırım gerçek bir neden.

Beşinçi ve son nedenim ise halen blogun ne olduğunu bilmeyen İK profesyonelleri olma olasılığı ve bu neden için bir yorum yapmama seçeneğimi kullanmak istiyorum.

Benim üretebildiğim nedenler bu kadar. Acaba sizden başka bir açılım çıkar mı?

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

ABD ve İngiltere’nin En İyi İK Blogları

Yorum yapın

blog

Türkiye’deki İK bloglarının sayısı sınırlı. Ama aynı kısırılığı dünyada görmüyoruz. Özellikle ABD ve İngiltere’de İK blogları oldukça popüler. Hatta geçtiğimiz günlerde ABD’deki İK blog yazarları Oklahoma’da yaptıkları son blogcular konferansında “Sesini Duyur” adında bir proje geliştirdiler. Projenin amacı 50 eyaletteki İK blog yazarlarını bir araya getirerek ortak söylemler geliştirmek ve bu ortak söylemleri birliktelikten doğacak güçle duyurmak, ABD’deki İnsan Kaynakları sektörünü tanıtmak. Harika bir iş yapıyorlar kanımca, darısı Türk İK blog yazarlarının başına …

Gelelim ABD ve İngiltere’deki en popüler İK bloglarına, işte listeler;

ABD
1. Career Hub
2. Cheezhead
3. Six Degrees from Dave
4. Guatam Ghosh
5. Insourced
6. Evil HR Lady
7. Good To Know
8. Good Recruits
9. HR Tests
10. Lisa Rosendahl

İngiltere
1. Jon Ingham’s Strategic HCM Blog
2. Jackie Cameron – Coaching & Communication
3. Recruitment 2.0
4. Richard Donkin, People, Work and Management
5. Sirona Says
6. Couraud
7. Flowing Motion
8. Jane Hart, Jane’s E-Learning Pick of the Day
9. McArthur’s Rant – Human Resources, Organisations and HR 2.0
10. Flip Chart Fairy Tales
11. Donald H Taylor
12. Louise’s UK Recruiter Blog

Haberler

Kaynağım İnsan

8 Yorum

01a1

Yeni blogum Kaynağım İnsan hayırlı olsun.

🙂

Tasarımı ve html’i eşim İlhan ve Urbsz ekibi tarafından yapıldı ve bugün yani 9 Ekim tarihinde resmen açıldı. Kaynağım İnsan’a 2006 yılından beri yazmış olduğum diğer insan kaynakları yazılarımı da aktardık. Dolaysıyla blog yeni olmasına rağmen içi boş bir görüntü sergilemiyor.

Böyle bir blog yapmak aslında ne yaratıcı bir düşünce, ne de bir ilk. Dünyada onlarca insan kaynakları blogu var ama bu sayı Türkiye’de çok sınırlı. Kariyer üzerine Fatmanur Erdoğan’ın çok beğendiğim “Kariyer Yolculuğu”  ve takip ettiğim Yasemin Sungur’un “Kariyer Koçu” blogları var. Bu nedenle benim açacağım çapta bir insan kaynakları blogu bildiğim, araştırdığım kadarıyla Türkiye’de halen yok.

Bu yazıda birkaç kişiden sözetmeden geçemeyeceğim; ilki Ömer Ekinci. Altı ay önce bana açacağı Geliştrend blogunda insan kaynakları yazıları yazmam teklifini getirdiğinde aslında ne o, ne de ben bugüne kadar çoktan yapmış olmam gereken şey için anayolu açtığını, motivasyonu sağlayacağını bilmiyorduk. Teşekkürler Ömer 🙂

Ayrıca İK üzerine benimle kaynaklarını paylaşan Özgür Uçkan‘a da teşekkürlerimi borç bilirim. Akademisyen bakış açısı mesleki anlamda benim için çok önemli, bana çok önemli penceler açıyor, çok yönlü gelişmemi sağlıyor.

Ve son olarak blogun teknik süreçlerini seri şekilde götüren eşim İlhan ve Urbsz ekibinden Ozan ile Sevil’e teşekkür ederim. Siz olmasanız bu blog standart bir temadan açılacaktı ve belki bende bu kadar büyük bir heyecan yaratmayacaktı.

Dileğim bu blogun mesleği insan kaynakları olan, insan kaynakları uygulamalarını merak eden herkese iyi bir kaynakça olması. Blogun içindeki “Soru/Cevap”bölümünde bloga abone olan kişilerin İK üzerine her türlü sorusunu kısa ve öz biçimde cevaplamaya çalışacağım. Önümüzdeki günlerde hayata geçireceğimiz sağ sütundaki video bölümünde ise iki, üç dakikalık insan kaynakları konularına dair kendi kaydettiğim videoları yayınlamayı planlıyorum.

İnsan kaynakları üzerine yazacak, paylaşacak çok konu, çok bilgi var, okuyacak, araştıracak, öğrenecekse belki bütün bildiklerimin yüz bir milyon misli … eee kaynak insan olunca,  ucu bucağı yok büyük denizin. Blog ziyaretçilerine merhaba ve iyi okumalar …

🙂

Kariyer Yönetimi

Kariyer Yönetimi Teknikleri

2 Yorum

career_pathKariyer Yönetimi yazı dizisinin ilk ikisi ‘Benim kariyerimi kim yönetecek – Bireysel Kariyer Yönetimi ‘ ve ‘Benim kariyerimi kim yönetecek – Kurumsal Kariyer Yönetimi‘inde kariyer yönetimi fonksiyonuna nasıl yaklaşılması gerektiğini incelemiştim. Bu yazı ise kurumsal kariyer yönetimi süreçlerinde özellikle büyük ölçekli firmaların kullanmayı tercih ettikleri kariyer yönetimi tekniklerine ayrıldı. Büyük ölçekli firmaların bu tekniklere başvurulmasının ana nedeni sayısı kabarık olan çalışanların yetenek ve gelişim süreçlerini daha yakından takip edebilmek ve gerekli yönlendirmeleri yapabilmektir.

İnsan Kaynakları departmanlarının öncelikli olarak tercih ettikleri altı teknik aşağıda sıralanmıştır;

1. Yetenek Havuzu

Yüksek seviyede teknik donanımı olan bir çalışanın davranışsal yetkinlikleri eş potansiyelde olmayabilir, geliştirilmesi gerekebilir. Yetenek Havuzu aracılığıyla büyük şirketler bünyelerindeki farklı konularda potansiyeli yüksek çalışanları tespit ederler. Onları, belirli bir takvim çerçevesinde davranışsal yetkinliklerini geliştirebilecekleri, aynı zamanda da kurum kültürünü özümseyebilecekleri çeşitli eğitim programlarına tabii tutarlar. Sonuçta amaç potansiyeli yüksek çalışanların donanımlarını geliştirerek bünyedeki verimliliği ve etkinliği arttırmaktır. İkinci hedef ise yetenek havuzuna dahil olup kurumsal yapı içinde performansları ile istenilen istikrarı sağlayan çalışanlar geleceğe yönelik ihtiyaç duyulan üst kademe kadronun alt yapısını oluştururlar.

2. Rotasyon

Bir kişi aranılan nitelik ve yetkinliklere sahip olduğu için alınır. Ancak işe alındıktan sonra uzun süreler aynı pozisyonda çalıştığında bu kişide ciddi verimlilik ve motivasyon düşüklükleri görülür. Rotasyon uygulaması ile bir çalışan farklı bölümlerde, işlerde ve şirketlerde çalıştırılarak niteliksel gelişimi desteklenir, çalışanın bireysel potansiyelini farkındalık seviyesi arttırılır, vizyonunun açılması sağlanır.

3. Değerlendirme Merkezi

İşe alım süreçlerinde de sıklıkla kullanılan Değerlendirme Merkezi uygulamasında, bir grup çalışan örnek bir vaka çalışması yapmak üzere bir araya getirilir. Bu vaka çalışmasındaki sergiledikleri performans vasıtasıyla çalışanların hem potansiyel, hem de geliştirilmesi nitelik ve yetkinliklerinin rahatça gözlemlenebilir. Bu çalışmalardan çıkan sonuçlar ile çalışanlar ihtiyaç duydukları eğitim programlarına kanalize edilirler.

5. Yedekleme

Yedekleme sisteminin hayata geçirilmesinin nedeni kurumsal bünyelerdeki her kademedeki çalışan akışkanlığıdır. Bu akışkanlığın başlıca kaynakları çalışan sirkülasyonu, bünye içi terfiler veya uygulanan rotasyon sistemi olabilir. Yedekleme ismi üstünde her pozisyon için o pozisyonu kaplayan çalışandan farklı, şirket içinden bir başka çalışanın söz konusu pozisyon için adreslenebilmesidir. Yedekleme sistemini hayata geçirebilmek için birinci olarak her pozisyonun ne gibi nitelik ve yetkinlikler gerektirdiği, ikinci olarak adresleme yapılacak kişinin nitelik ve yetkinliklerinin pozisyonla örtüşüp örtüşmediği tespit edilir.

4. Kariyer Patikaları

Kariyer Patikaları günümüzün ekonomik konjonktürdeki büyük dalgalanmalar nedeniyle hayata geçirilmesi, dinamik tutulması, güncellenmesi en zor tekniktir. Kariyer Patikası’nda büyük, hatta uluslararası boyutta çalışan şirketin organizasyonel durumu ve geleceği ile çalışanın nitelik ve yetkinliksel gelişimi ve kariyer beklentileri arasında bağlantı kurulur ve ortaya çalışanın kariyeri adına beklentileri ile şirketin gelecek beklentilerini uzun vadede örtüştüren bir şablon çıkartılır.

6. Yönetici Yetiştirme Programı

Yetenek Havuzu tekniğinin yönetici yetiştirmeye odaklanmış şekli olarak özetleyebileceğimiz Yönetici Yetiştirme Programında, istenilen iş tecrübesi, bilgisi ve yetkinliğine sahip potansiyeli yüksek çalışanlar özellikle orta kademe yönetici pozisyonları için çeşitli eğitim, inceleme programlarına tabii tutulurlar. Yetenek Havuzu’nda ana amaç potansiyeli olan çalışanları programa katarak şirket içi etkinlik ve verimliliği arttırmakken, Yönetici Yetiştime Programında ana amaç ‘tecrübeli’ ve potansiyeli olan çalışanlar arasından yönetici yetiştirmektir. Sonuç olarak Yetenek Havuzu’nda verilen eğitimler genel yetkinlikler ağırlıklı iken Yönetici Yetiştime Programında özü itibariyle yöneticilik yetkinliklerini geliştirici eğitimlere ağırlık verilir.